Estructura del Capital Humano

Explica cómo deben gestionarse los empleados, identificando cuatro tipos de perfiles en una empresa:

• Desarrollo Interno (Internalización): Son aquellos que ayudan a construir capacidades fundamentales de la empresa y se les retiene a largo plazo. Poseen alto valor de capital humano y alta especificidad. Ejemplo: ingeniero que crea productos estrella de la empresa.
• Adquisición: Aunque sean útiles ahora, son trabajadores que aportan valor a corto plazo. Tienen alto valor de capital humano y baja especificidad. Ejemplo: especialista contratado para un proyecto puntual.
• Contratación (Externalización): Son puestos fácilmente sustituibles y muy disponibles en el mercado. Presentan bajo capital humano y baja especificidad.
• Alianzas (Externalización): Son colaboradores externos con los que se establecen acuerdos, no forman parte directa de la empresa. Tienen bajo capital humano y alta especificidad. Ejemplo: abogado que asesora.

Fases del Proceso de Planificación de Recursos Humanos

1. Fase de Previsión de Oferta y Demanda

   La oferta incluye el inventario de fuerza laboral actual y el análisis del mercado laboral (edad, competencias). La demanda se refiere a qué tipo de empleados se necesitan.

2. Fase de Definición de Objetivos

   Alinear los objetivos del personal con los de la empresa.

3. Fase de Diseño de un Plan de Acción

   Se diseña según las necesidades. Si la demanda es mayor que la oferta, se incrementa la plantilla.

4. Fase de Evaluación y Seguimiento

   Se comparan indicadores clave: personal planificado vs. real, coste real vs. presupuestado.

Alternativas al Despido y Ruptura Laboral

Políticas de Empleo

Son medidas para reducir personal poco a poco:

• Reducción natural de plantilla (no se contrata a nadie más).
• Congelación de contratación.
• Reducción de contratos a tiempo parcial.
• Reducción de horas de trabajo.

Cambios en el Diseño de Puestos de Trabajo

• Transferencias.
• Recolocaciones.
• Reducción de horas de trabajo.
• Descenso de categoría (bajas de puesto al trabajador).

Políticas Retributivas

• Congelación salarial: No se suben los sueldos aunque haya inflación.
• Recortes salariales: Se reducen sueldos.
• Retribución variable: Se cambia salario fijo por variable que dependa del rendimiento.

Formación

• Upskilling: Mejorar habilidades que ya se tienen.
• Reskilling: Aprender cosas nuevas para realizar otro trabajo.

Análisis de Puesto de Trabajo

Proceso que describe la finalidad de un puesto de trabajo, sus funciones, condiciones, y los conocimientos y habilidades que necesita la persona que lo ocupa.

Métodos de Análisis de Puesto de Trabajo

1. Centrados en el Puesto de Trabajo

   Incluye:

   • Análisis funcional del puesto.
   • Cuestionario de descripción del puesto Gerenciales.
   • Sistema Matricial de Información.
   • Inventario de análisis Ocupacional.

   Plan HAY: Un sistema para valorar y comparar distintos puestos de trabajo en una empresa de una forma numérica. Ayuda a decidir si un puesto de trabajo debe ganar más o menos que otro según lo que aporta a la empresa. Analiza tres factores asignando valores a cada uno de ellos:

   1. Lo que hay que saber para hacer bien el trabajo (formación, experiencia, comunicación).
   2. Los problemas que hay que resolver y lo difíciles que son.
   3. La responsabilidad del puesto, es decir, si las decisiones afectan mucho o poco a la empresa y la libertad que se tiene para actuar.

2. Centrados en la Persona

   • Cuestionario de Análisis del Puesto: Analiza cómo se relaciona con otros, qué razonamiento necesita, de dónde obtiene la información, etc.
   • Análisis de Capacidades Físicas: Mide lo que el trabajador necesita para hacer el trabajo. Ejemplo: para un puesto en almacén necesita fuerza en brazos.
   • Técnica del Suceso Crítico: Se estudian situaciones que hayan salido bien o mal y se analizan para mejorar. Ejemplo: si un vendedor salvó una venta difícil, se analiza cómo lo hizo para enseñárselo a otros.

Fuentes de Reclutamiento

Son los lugares o medios que la empresa usa para encontrar trabajadores, pueden ser internas (dentro de la empresa) o externas (fuera de la empresa).

Fuente Interna

• Ventaja: Se conoce al trabajador, el trabajador conoce la empresa, motiva al personal, puede ser más barato.
• Inconveniente: Puede no ser la persona perfecta, si se elige a uno y no a otro puede sentirse molesto.

Fuente Externa

• Ventaja: Una visión nueva o ideas diferentes, a veces se encuentra gente muy preparada.
• Inconveniente: Es más caro y lento, puede provocar desmotivación interna en empleados no tenidos en cuenta.

Onboarding

Es el proceso de orientación del nuevo trabajador acerca de la empresa en la que se incorpora. Se le explica cómo funciona la empresa, cuáles son sus valores, y qué se espera de él/ella.

• Un mal onboarding: el trabajador no sabe qué hacer, tiene ansiedad, tarda en ser productivo.
• Un buen onboarding logra lo contrario.

Objetivos del Onboarding:

• Reducir costes de inicio de productividad.
• Reducir rotación no deseada (si se siente a gusto, es más probable que se quede).
• Menos ansiedad.
• Ahorro de tiempo para el equipo.

Paquete Retributivo

Es todo lo que un trabajador recibe a cambio de su trabajo. Hay tres tipos:

• Retribución directa: Dinero que recibe como salario (fijo o variable).
• Retribución indirecta: Cosas que la empresa le da que no son dinero (seguro médico, ticket restaurante, plaza de parking).
• Salario emocional: Es lo que no se puede medir en dinero porque hace que el trabajador se sienta bien (flexibilidad horaria, posibilidad de teletrabajo, días libres, snacks en la oficina).

Diseño del Paquete Retributivo

Consideraciones clave:

• Equidad interna y externa: Salario justo dentro de la empresa y fuera.
• Retribución fija o variable.
• Rendimiento vs. presencia: Se puede pagar por rendimiento o por ir y cumplir horario.
• En función del puesto vs. retribución individual: Se puede pagar según el puesto que ocupa o según el talento individual, valorando lo que cada persona puede aportar.
• Igualitarismo vs. elitismo: Puede haber un sistema común para todos o diferenciados según el nivel (ejemplo: un director tenga acceso a acciones).
• Salario de mercado vs. superior al mercado: La empresa puede pagar lo mínimo o superior para atraer a los mejores.
• Recompensa monetaria vs. no monetaria: Algunas empresas motivan con dinero y otras con cosas como buen ambiente laboral, seguridad, flexibilidad.
• Retribuciones públicas vs. secretas: Todos conocen el salario o que sea privado.
• Decisiones centralizadas o descentralizadas: Decisiones salariales las toma solo Recursos Humanos (centralizada) o que los jefes de equipo decidan.

KPI: Indicadores Clave de Rendimiento

Medidores que nos dicen si algo va bien o mal dentro de la empresa. Comprueban si se están cumpliendo los objetivos y si las personas, los equipos o la empresa están rindiendo como se espera. Ayudan a tomar decisiones de forma objetiva basada en datos reales.

• KPI Financieros: Beneficio neto, ROI, EBITDA.
• KPI de Recursos Humanos: Absentismo laboral, rotación, conversion rate.
• KPI de Operaciones: NPS (mide la satisfacción del cliente), rentabilidad por cliente, plazo de entrega de proyectos (si se cumplen).