Procesos Fundamentales de la Gestión de Recursos Humanos

• Admisión de Personas: Procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa (reclutamiento y selección).
• Aplicación de Personas: Diseño de actividades que las personas realizarán en la empresa (diseño organizacional, diseño de cargos, descripción de cargos, orientación y evaluación del desempeño).
• Compensación de las Personas: Incentivos y satisfacción de necesidades individuales.
• Desarrollo de Personas: Procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal.
• Mantenimiento de Personas: Creación de condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas.
• Evaluación de Personas: Procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas.

Dimensiones Clave en la Gestión Estratégica del Talento

• Adquisición de Talentos: Reclutamiento y selección de talentos que cumplan con los requisitos de la organización.
• Desarrollo de Talento: Formación, desarrollo de carrera y gestión de talento. Incluye programas de capacitación.
• Gestión del Desempeño: Evaluaciones de rendimiento y retroalimentación. Establecimiento de un plan de mejora.
• Compensación y Beneficios: Salarios, incentivos, beneficios y reconocimientos.
• Relaciones Laborales: Comunicación, gestión de conflictos y reconocimientos.

El Modelo de Roles de Recursos Humanos de Dave Ulrich

El modelo de Ulrich define cuatro roles esenciales que el departamento de RRHH debe desempeñar, clasificándolos según su enfoque (Procesos vs. Personas) y su horizonte temporal (Operativo vs. Estratégico).

1. Experto en Administración y Gestión (PROCESOS – OPERATIVO)

   Descripción del Rol: Se encarga de operar las funciones básicas de RRHH, como la nómina, beneficios, contratación, despidos y el mantenimiento de registros de empleados.

   Necesidades del Rol: Requiere eficiencia en los procesos y el uso de tecnología y externalización.

2. Líder de Efectividad y Socio de Trabajadores (PERSONAS – OPERATIVO)

   Descripción del Rol: Gestiona la contribución de los trabajadores y les da apoyo en sus necesidades, fomentando su involucramiento.

   Responsabilidades Clave: Incluye la evaluación del rendimiento, el desarrollo de planes de carrera y formación, y la resolución de problemas.

   Necesidades del Rol: Estar cerca de los trabajadores, escuchar y atender sus necesidades.

3. Socio Estratégico (PROCESOS – ESTRATÉGICO)

   Descripción del Rol: Alinea la estrategia de RRHH con la estrategia del negocio, contribuyendo a los objetivos empresariales.

   Responsabilidades Clave: Desarrollar políticas y programas que apoyen los objetivos estratégicos e identificar y solucionar problemáticas que impactan en el negocio.

   Necesidades del Rol: Comprender a fondo el negocio y su estrategia, generando soluciones que contribuyan a ella.

4. Agente de Cambio (PERSONAS – ESTRATÉGICO)

   Descripción del Rol: Impulsa la cultura, gestiona el cambio y promueve la evolución y el aprendizaje de los equipos.

   Responsabilidades Clave: Fomentar valores y comportamientos alineados con la misión de la empresa, y facilitar la adaptación de los equipos a nuevos procesos y tecnologías.

   Necesidades del Rol: Comprender los cambios en la empresa y ayudar a los equipos a evolucionar de manera sostenible.

Modelos Estratégicos de Contratación y Gestión de Personal

Estrategia Transaccional

La firma que sigue esta estrategia busca en el mercado las necesidades de su negocio.

• La dotación de personal está limitada solo por la duración de los contratos, los cuales suelen ser de corta duración.
• Las compensaciones están determinadas por el desempeño económico obtenido, mientras que las remuneraciones son de mercado, pues sus continuas reducciones de costos los llevan a estar siempre comparando sus pagos por sueldos con los de la competencia.
• Los niveles de rotación de personal se encuentran entre los más altos, en comparación con el resto de la industria.
• El entrenamiento y la capacitación están limitados a lo más esencial y los empleos ofrecidos son de poca autonomía, pues los trabajadores no tienen la posibilidad de tomar muchas decisiones ni de resolver problemas inesperados.
• Hay poca movilidad interna, es decir, son pocos los puestos de trabajo llenados por vacantes internas.
• La estructura de gobierno corporativo se caracteriza por ser altamente jerárquica.

Estrategia Relacional

Este enfoque busca el compromiso a largo plazo y la inversión en el capital humano interno.

• Los salarios son más altos que los de mercado.
• Las firmas que siguen esta estrategia ofrecen incentivos enfocados a tareas grupales y trabajo en equipo.
• Existe un alto porcentaje de nuevas vacantes que es llenado con candidatos internos y, para ello, poseen programas especiales.
• La capacitación y entrenamiento tiene un carácter más bien proactivo, donde el empleado puede establecer cuáles son sus necesidades de desarrollo.
• Existe un alto nivel de compromiso de los empleados con la empresa y de los empleados con sus trabajos.
• La organización se caracteriza por ser plana, es decir, la mayoría de los empleados se concentran en el mismo nivel.
• Los trabajadores tienen autonomía para resolver los problemas que se presentan y no necesitan estar supervisados para tomar decisiones.

Estrategia de Empleabilidad

Se centra en el desarrollo de habilidades transferibles que benefician al empleado en el mercado laboral, a cambio de flexibilidad.

• Se trata de trabajos concretos, por cortos períodos de tiempo, que manejan sueldos de mercado y ofrecen puestos desafiantes.
• Los conocimientos y habilidades adquiridas durante la permanencia del trabajador en el empleo significarán un progreso en sus capacidades, lo que lo hará más demandado en el mercado laboral.
• No ofrece carreras de largo plazo ni profundos entrenamientos, dado el poco tiempo que los empleados permanecen en la organización y la imposibilidad de recuperar la inversión.
• La única promesa es que las habilidades adquiridas harán del empleado ser mejor cotizado en el mercado laboral.

Funciones de Línea y Staff en la Administración de Recursos Humanos

Función de Línea

Son las que desarrollan la actividad típica de la entidad (la que constituye su objeto social). Tiene relación con el principio de unidad de mando, en donde cada persona debe responder a un solo gerente. Los gerentes de línea están directamente involucrados en las actividades de ARH al ser responsables de la utilización eficaz de sus subordinados.

Función de Staff (Asesoría)

Son las personas o departamentos que asesoran, orientan o apoyan a quienes forman la línea. Realizan funciones especializadas que se sustraen a los departamentos de línea. Los especialistas en ARH suelen ocupar estas posiciones.

Nota: El departamento de Recursos Humanos se puede considerar como un staff mixto, ya que además de asesorar en cuestiones de personal, gestiona y decide sobre aspectos relativos al mismo.