Concepto de Organización

Una organización es un conjunto de personas, recursos y actividades estructuradas y coordinadas para alcanzar un objetivo común. Se basa en normas, jerarquías y procesos que permiten lograr eficiencia y efectividad.

Tipos de Organizaciones

Las organizaciones se clasifican principalmente en lucrativas y no lucrativas:

• Organizaciones Lucrativas

  Su finalidad es generar utilidades económicas para sus propietarios o accionistas.

  Ejemplos: empresas comerciales, bancos, industrias.

• Organizaciones No Lucrativas

  No buscan lucro, sino satisfacer necesidades sociales, culturales, educativas o comunitarias.

  Ejemplos: ONGs, fundaciones, asociaciones civiles, escuelas públicas.

Participantes en las Organizaciones

Los participantes se dividen en dos grupos principales:

• Internos: dueños, accionistas, gerentes, empleados y trabajadores.
• Externos: clientes, proveedores, gobierno (regulación), comunidad y sociedad en general.

La Organización Compleja

Es aquella que presenta características de gran escala y alta interdependencia:

• Gran número de niveles jerárquicos y funciones.
• Procesos interrelacionados que requieren coordinación avanzada.
• Operaciones en diferentes áreas, países o sectores.

Ejemplos: corporaciones multinacionales, universidades grandes, organismos gubernamentales.

Misión y Visión Organizacional

• Misión: Explica la razón de ser de la organización en el presente: qué hace, para quién lo hace y cómo lo hace.
• Visión: Representa la proyección futura: qué quiere lograr, hacia dónde va y en qué se quiere convertir.

Evolución Histórica de la Gestión de Personas (Siglo XX)

A lo largo del siglo XX, la forma en que las organizaciones gestionan y valoran a sus trabajadores ha experimentado tres grandes transformaciones, pasando de la simple mano de obra a considerarse capital estratégico.

1. Relaciones Industriales (1900-1950)

Contexto y Enfoque

• Contexto: Nace con la Revolución Industrial y la expansión de fábricas.
• Enfoque: Mantener la paz laboral y controlar conflictos entre trabajadores y empleadores.

Características Generales

• Trabajador visto como mano de obra.
• Motivación basada en salario.
• Conflictos frecuentes con sindicatos.
• Control de disciplina y cumplimiento de leyes laborales.

Trato a los Trabajadores

• Considerados mano de obra sustituible, no personas con necesidades complejas.
• Jornadas largas, trabajos repetitivos y condiciones duras en fábricas.
• Relación laboral basada en disciplina estricta y obediencia.
• Derechos laborales limitados, lo que generaba frecuentes huelgas y conflictos.
• Los sindicatos comienzan a tener un papel clave en la defensa del obrero.

👉 Ejemplo: En una fábrica textil de 1920, un trabajador era valorado solo por su fuerza y velocidad, sin importar su bienestar.

2. Administración del Personal (1950-1970)

Contexto y Enfoque

• Contexto: Expansión económica tras la Segunda Guerra Mundial. Se formalizan los departamentos de personal.
• Enfoque: Organización de procesos de selección, contratación, capacitación y evaluación.

Características Generales

• Procesos administrativos y burocráticos.
• Uso de manuales y descripciones de puestos.
• Inicio del interés en la motivación y satisfacción laboral.
• Trabajador visto como un recurso necesario para la producción.

Trato a los Trabajadores

• Se reconoció al empleado como recurso necesario para la producción.
• Trato más formalizado: contratos, manuales de puesto, seguridad social básica.
• El enfoque era administrativo y burocrático, sin un interés profundo en la persona.
• Comienza a hablarse de motivación y satisfacción laboral gracias a teorías humanistas.
• Aunque había mejoras, seguía predominando la lógica de “empleado reemplazable”.

👉 Ejemplo: Una empresa en 1960 capacitaba a su personal y le daba beneficios básicos, pero seguía enfocada en cumplir normas y mantener productividad.

3. Administración de Recursos Humanos (1970 en adelante)

Contexto y Enfoque

• Contexto: Globalización, competitividad e impacto de la tecnología.
• Enfoque: El capital humano como activo estratégico que aporta ventaja competitiva.

Características Generales

• Gestión por competencias y planes de carrera.
• Cultura y clima organizacional como clave del éxito.
• Liderazgo, innovación y motivación como pilares.
• Uso de tecnologías para la gestión de talento.

Trato a los Trabajadores

• Considerados capital humano estratégico: personas con talentos, habilidades y potencial.
• Se promueve el bienestar, motivación, liderazgo y desarrollo profesional.
• Importancia del clima organizacional y la cultura de la empresa.
• Estrategias para retener talento: bonos, crecimiento profesional, programas de reconocimiento.
• Uso de tecnología para facilitar la capacitación y gestión de personal.

👉 Ejemplo: Una empresa en 1990 implementaba planes de carrera, evaluaciones por competencias y programas de motivación para que el trabajador se sintiera parte clave del éxito.

Resumen de la Evolución del Capital Humano

El cambio de paradigma en el siglo XX se resume así:

• 1900-1950 (Relaciones Industriales): Mano de obra → control y disciplina.
• 1950-1970 (Administración del Personal): Recurso administrativo → procesos de personal.
• 1970 en adelante (Recursos Humanos): Capital humano → talento estratégico para el éxito empresarial.