El Proceso de Selección de Personal

4.1. Definición y Relación con la Gestión de RRHH

La selección es el proceso por el cual se obtiene información sobre las cualidades de adaptación a un puesto de trabajo de distintos aspirantes con el propósito de incorporarlos como recursos humanos de la empresa.

La importancia del proceso de selección podemos comprenderla considerando las consecuencias de la incorporación de nuevas personas a la empresa: Si son las más adecuadas pueden enriquecer la organización, mientras que la selección de personas equivocadas genera efectos negativos tanto para la organización como para el propio empleado, no solo de carácter económico y organizativo, sino también de tipo social y humano.

Fases y Desarrollo del Proceso de Selección

a) Formulario de Solicitud

Algunas empresas solicitan cartas de presentación manuscritas para la realización de análisis grafológico. Las cartas de recomendación sirven para que la empresa estime la adecuación de las características positivas que se resalten del candidato a los requerimientos del puesto.

b) Entrevista Preliminar

Sirve para evaluar si los candidatos poseen las habilidades, capacidades y preferencias de empleo adecuadas para ocupar el puesto ofertado. Esta fase finaliza con la delimitación de los candidatos que pueden incorporarse a las siguientes fases del proceso de selección.

c) Pruebas de Idoneidad

Son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Son numerosos los tipos de pruebas de idoneidad existentes, cada una se orienta a medir determinadas cualidades:

Pruebas Psicométricas y de Personalidad

Es el primer contacto directo con los candidatos; se suele aplicar una serie de pruebas antes de pasar a la entrevista en profundidad. Se pueden clasificar en 3 grupos principales, además de los tests de intereses:

• Test de Inteligencia: Son aquellos que miden la capacidad intelectual de la persona. Evalúan aspectos lógicos, analíticos, deductivos, razonamiento, juicio, etc. Las mediciones de inteligencia han demostrado ser buenas para predecir el desempeño en una amplia variedad de puestos, ya que se considera que las personas con un elevado coeficiente intelectual tienen una mayor capacidad de asimilación de conocimientos nuevos y de adaptación a situaciones diferentes.
• Test de Aptitudes Específicas: Nos permiten saber la capacidad de la persona en la realización concreta de las tareas. Indican la capacidad para aprender un determinado trabajo y predicen el desempeño futuro.
• Test de Personalidad: Miden las características de la personalidad y de la conducta del individuo. Determinan las diferentes maneras de reaccionar ante determinadas circunstancias. Las pruebas de personalidad no son tan útiles, se caracterizan por su baja fiabilidad y validez, ya que no siempre es fácil demostrar la relación entre el puesto y la validez de algunas características de la personalidad.
• Test de Intereses: Tratan de determinar el interés de una persona en comparación con el de otras personas que tienen éxito en un puesto. Indican las ocupaciones en que la persona está más interesada. El problema es que las respuestas a las preguntas no son siempre sinceras.

Otras Pruebas de Evaluación

Pruebas de Conocimiento

Miden los conocimientos del candidato relacionados con el puesto. El candidato ha de responder a preguntas que permitan distinguir a los trabajadores cualificados de los menos cualificados.

Pruebas de Dominio del Puesto

Miden la capacidad del candidato para realizar una muestra del trabajo que ha de desempeñar. Estas pruebas tienen gran validez predictiva, reducen el impacto adverso y son más aceptables para los solicitantes.

Técnicas de Simulación

El objetivo es crear una situación realista que provoque conductas habituales de trabajo. Las situaciones y los problemas que se producen en el trabajo se plasman en documentos que el candidato tendrá que analizar y resolver.

Dinámicas de Grupo

Se analiza la discusión de problemas y la adopción de decisiones en grupo. Para ello se pide a los candidatos que debatan un tema.

Juegos de Empresa

Consisten en casos vivos en los que el sujeto debe tomar decisiones y enfrentarse a ellas.

d) La Entrevista de Selección

Es una conversación orientada hacia el objetivo. Parece ser un buen procedimiento para obtener información sobre los antecedentes, pero no es buena para hacer una evaluación, ya que puede estar repleta de problemas de subjetividad y prejuicios personales.

Tipos de Entrevistas

• Entrevistas No Estructuradas: Se formulan cuestiones genéricas y abiertas, permitiendo libertad de expresión y con un mínimo de interrupciones al solicitante. Asimismo, utiliza preguntas de seguimiento para permitir que el solicitante se extienda, responda con brevedad y permite pausas en la conversación. Se realizan para aspirantes a altos cargos y de consultoría.
• Entrevistas Estructuradas: Se basa en un marco de preguntas predeterminadas, que se establecen antes de realizar la entrevista y que todos los solicitantes deben responder. Debido a que contiene una serie de preguntas estándar y un conjunto de respuestas estándar para clasificar las contestaciones de cada uno de los aspirantes, brinda una base más consistente para evaluar a los candidatos.
• Entrevistas Mixtas: El entrevistador prepara una serie de preguntas específicas que permiten obtener una información homogénea básica para comparar a los candidatos. Durante la entrevista se pueden lanzar preguntas complementarias para profundizar en algunos aspectos que no están recogidos en el cuestionario original.
• Entrevistas de Solución de Problemas: Se plantea al aspirante un caso hipotético y se le pregunta cómo respondería.
• Entrevistas de Provocación de Tensión: Consiste en someter a presión al candidato para observar cómo se desenvuelve en determinadas condiciones.

e) Comprobación de Referencias

f) Examen Médico

La profundidad del reconocimiento dependerá del puesto a desempeñar. Suelen exigirse exámenes médicos minuciosos que analizan una serie de condiciones físicas y psicológicas para cubrir determinados puestos como conductores, deportistas, bomberos, etc. Es importante que los requisitos médicos exigidos se ajusten a las condiciones reales del puesto.

g) Decisión Final

El proceso de selección finaliza con la elección de uno de los candidatos. Es recomendable que la decisión final corresponda o involucre al jefe o jefes inmediatos. Al departamento de selección de personal le corresponde un papel asesor en dicha decisión final. En algunos casos, el departamento de RRHH se ocupa de todas las fases del proceso. Una vez decidida la persona a contratar, se le debe comunicar su elección a la vez que se informa a los demás candidatos que no han sido seleccionados, agradeciendo su participación. Es importante almacenar la información obtenida durante el proceso de selección tanto del nuevo empleado como de los candidatos no seleccionados, ya que estos pueden adecuarse a futuros puestos.