Fases del plan de formación

1. Diseño y creación del plan formativo:
   • Fijar los objetivos del plan formativo.
   • Analizar y priorizar las necesidades formativas del personal.
   • Seleccionar al personal afectado por el plan de formación.
   • Seleccionar formadores y formadoras.
   • Decidir cómo, dónde y con qué recursos se desarrollará la formación.
   • Temporalizar el plan formativo.
   • Aprobar el plan formativo y emitir el informe.
2. Implantación: En el tiempo estimado y para el personal designado.
3. Evaluación: Analizar los resultados y obtener datos para el futuro.

La formación de los recursos humanos

La formación de los recursos humanos en la empresa es el proceso por el que el personal actualiza o adquiere las competencias necesarias (capacidades, conocimientos, actitudes y aptitudes) para lograr un óptimo desempeño en su puesto de trabajo.

Objetivos de la formación

• Actualizar las competencias con las que las personas se han incorporado a la empresa.
• Adquirir nuevas competencias para ocuparse de otras funciones.

Derechos de formación

• Derecho a disfrutar de permisos para concurrir a exámenes.
• Preferencia para elegir turno si se estudia.
• Derecho a la adaptación de la jornada.
• Derecho a permisos de formación.
• Derecho a 20 horas de formación al año vinculadas al puesto.

Competencias profesionales

Las competencias profesionales son el conjunto de conocimientos y destrezas que permiten el ejercicio de la actividad profesional, integrando aptitudes técnicas, actitudes y conocimientos.

Formación continua

La formación continua tiene como objetivo permitir adquirir, ampliar o actualizar conocimientos o competencias para la adaptación, promoción o reconversión profesional.

Plan de formación

El plan de formación es el conjunto de actividades que se ponen en marcha para cubrir las necesidades de la empresa.

Gestión y organización de la formación

1. Concretar la acción formativa.
2. Seleccionar al personal.
3. Decidir el tipo de formación.
4. Elaboración del presupuesto.
5. Informar a la dirección.
6. Información al personal.
7. Desarrollo y ejecución.

Teorías de la motivación y necesidades humanas

Para comprender el comportamiento humano, se consideran las siguientes jerarquías y enfoques:

• Necesidades básicas:
  1. Fisiológicas: alimentos, descanso, vestido.
  2. Protección y seguridad: estabilidad en el empleo, protección social.
  3. Afectivas: ser aceptado por los demás.
  4. Valoración o estima: reconocimiento y respeto de los demás.
  5. Autorrealización: realización de valores personales y desarrollo del potencial propio.

Modelo ERC (Existencia, Relación, Crecimiento):

• Existencia: necesidades fisiológicas y de seguridad.
• Relación: necesidades sociales y de estima por otros.
• Crecimiento: autoestima y autorrealización.

Estilos de dirección

• Teoría X: Estilo autoritario; la dirección dicta normas y controla estrictamente. Se asume que las personas evitan trabajar y son motivadas solo por dinero.
• Teoría Y: Estilo participativo; fomenta la confianza y la participación en decisiones. Se asume que las personas no sienten aversión por el trabajo y se comprometen con los objetivos.

Factores de Herzberg

• Factores higiénicos: Condiciones del entorno, protección, salario. Su ausencia genera insatisfacción, pero no producen satisfacción.
• Factores motivacionales: Reconocimiento, desarrollo profesional, autonomía. Estos incrementan la satisfacción y motivación.

Herramientas de diagnóstico y mejora

Para evaluar la motivación y el clima laboral se utilizan:

• Encuestas de clima laboral: Anónimas sobre satisfacción y entorno.
• Focus group: Reuniones focalizadas para colaborar en planes de acción.
• Entrevistas: A personas concretas o representantes sindicales.
• Encuestas y entrevistas de salida: Cuando alguien se va voluntariamente.
• Observación: Análisis de actitudes del personal.
• Análisis de condiciones de trabajo: Factores físicos y ergonómicos.
• Planes de sugerencias: El personal propone mejoras.
• Buzones de reclamaciones: Para quejas y sugerencias.

Estrategias de gestión del talento

• Adecuación al puesto de trabajo: Seleccionar personal idóneo.
• Políticas de conciliación: Horarios flexibles, permisos, etc.
• Mejora de condiciones laborales: Salario, entorno físico.
• Enriquecimiento del trabajo: Autonomía y rotación de puestos.
• Reconocimiento del trabajo: Elogios y recompensas emocionales.
• Formación y desarrollo: Mejora de competencias y promoción.
• Dirección participativa por objetivos: Establecer y evaluar metas.
• Gestión del desempeño: Evaluación continua del rendimiento.

Roles de equipo (Belbin)

1. Cerebro: Ideas, creatividad.
2. Investigador de recursos: Busca oportunidades externas.
3. Coordinador: Organiza esfuerzos.
4. Impulsor: Motiva y empuja.
5. Monitor-evaluador: Analiza ideas.
6. Cohesionador: Fomenta unidad.
7. Realizador: Convierte ideas en acciones.
8. Finalizador: Supervisa tareas.
9. Especialista: Aporta conocimientos específicos.