Selección de Personal: Conceptos Fundamentales

La selección busca identificar, entre los candidatos reclutados, al más adecuado para los puestos disponibles en la empresa, con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal. La selección busca solucionar dos problemas básicos:

• Adecuación de la persona al trabajo.
• Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.

La Entrevista como Herramienta de Evaluación

La entrevista es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan. Es la técnica de selección más utilizada en las PYMES y la que ejerce la mayor influencia en la decisión final respecto al candidato.

Requisitos para una Entrevista Efectiva

Para que una entrevista sea efectiva, se deben considerar los siguientes puntos:

• El entrevistador debe actuar sin prejuicios (no debe discriminar al entrevistado).
• No realizar preguntas incómodas o capciosas.
• Conocimiento previo de la empresa por parte del entrevistador.

Etapas de la Entrevista de Selección

1. Preparación de las entrevistas: No debe ser imprevista; debe ser planeada.
2. Ambiente: Debe ser apto para neutralizar ruidos o interferencias.
3. Desarrollo de la entrevista: Se intercambia la información necesaria entre los participantes (entrevistador y entrevistado).
4. Cierre de la entrevista: El entrevistador debe hacer una señal indicando que la entrevista terminó y debe informar al candidato sobre el resultado de la misma.
5. Evaluación del candidato: Una vez finalizada la entrevista, el entrevistador debe proceder a evaluar al candidato para tomar decisiones.

Métodos Adicionales de Evaluación y Criterios de Selección

Otras formas de evaluar a los candidatos incluyen:

• Pruebas de conocimiento.
• Pruebas de personalidad (rasgos).
• Pruebas psicométricas (evalúan el comportamiento).
• Pruebas de simulación.

Una vez seleccionada la persona, esta se somete a estudios médicos.

Variables de Adecuación al Puesto (X e Y)

X:

Exigencias que se deben cumplir para el puesto.

Y:

Cualidades del trabajador o candidato.

La relación entre estas variables determina la idoneidad del candidato:

• Si X > Y: El candidato no cumple las características necesarias para la vacante.
• Si X = Y: Es el candidato adecuado.
• Si X < Y: El candidato está superado en condiciones para el puesto.

Modelos de Comportamiento en la Selección de Personal

La selección de personal admite tres modelos de comportamiento:

1. Modelo de Colocación: Una vacante para un candidato. El candidato que se presenta debe ser admitido sin sufrir rechazo.
2. Modelo de Selección: Varios candidatos para una vacante. Se compara a cada candidato con los requisitos que exige el puesto, resultando en aprobación o rechazo. Si es rechazado, queda eliminado del proceso de selección.
3. Modelo de Clasificación: Varias vacantes para varios candidatos. Varios candidatos disputan el puesto. Solo lo logra quien cumple todas las características. Este proceso requiere cumplir dos requisitos: la técnica de selección y el modelo de selección.

Conceptos de Calidad

Tipos de Calidad

• Calidad Absoluta: Establece el grado en que se restaura la salud del paciente.
• Calidad Individualizada: Exige que sea el paciente quien decida sobre su proceso.
• Calidad Social: Procura producir, al menor costo social, los bienes y servicios más valorados por la sociedad.

Calidad en la Atención Médica

La calidad en la atención médica se puede medir a través de indicadores, que son datos que hacen referencia a cómo se están realizando las tareas, comparando el desempeño actual con el desempeño ideal.

Indicadores Clave de Calidad en Servicios de Salud

• Gestión eficiente en el sistema de salud: Optimizan los gastos, mejorando la compra del Estado.
• Cobertura y calidad de los servicios: Fortalecer el sistema, mejorando sus servicios.
• Revalorización del personal: Asegura la disponibilidad, competencia y distribución del personal médico.
• Infraestructura moderna e interconectada: Contar con infraestructura y equipamiento moderno.

Calidad en la Atención en Salud y Calidad Total

Calidad en la Atención en Salud: Se proveen servicios médicos accesibles (con un nivel profesional óptimo) con el fin de lograr la satisfacción del usuario.

Calidad Total: Es una estrategia de la organización con el fin de satisfacer las necesidades (de manera equilibrada) y expectativas de todo su grupo de interés (empleados y accionistas).

Evaluación de Desempeño

La Evaluación de Desempeño es una apreciación de cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro.

Principales Métodos de Evaluación de Desempeño

1. Método Mediante Escalas Gráficas

Mide el desempeño de las personas empleando factores previamente definidos y grabados (gráficas continuas y semicontinuas).

Ventajas:

• Ofrece a los evaluadores un instrumento de evaluación fácil de entender y sencillo de aplicar.
• Permite una visión integral y resumida de los factores de evaluación (características del desempeño más importantes para la empresa).
• Simplifica enormemente el trabajo del evaluador y el registro de la evaluación no es muy complicado.

Desventajas:

• No brinda flexibilidad al evaluador.
• Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores.
• Tiende a caer en rutinas y estandarizar los resultados de las evaluaciones.
• Necesita de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones.
• Tiende a presentar resultados condescendientes o exigentes de todos sus subordinados.

2. Método de Elección Forzosa

Evalúa el desempeño por medio de frases alternativas que describen el desempeño individual.

Ventajas:

• Proporciona resultados confiables y exentos de influencias.
• Su aplicación es simple y no exige preparación previa de los evaluadores.

Desventajas:

• Su elaboración es compleja y exige una planeación cuidadosa y tardada.
• Es un método comparativo y ofrece resultados globales (discrimina a los evaluados como buenos o malos).
• No ofrece al evaluador una noción general del resultado de la evaluación.

3. Método de Investigación de Campo

Se basa en entrevistas realizadas por un especialista en evaluación, quien evalúa a los subordinados (desempeño, causa y origen de dicho desempeño).

Ventajas:

• Permite una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada trabajador.
• Permite una planeación de la acción capaz de remover los obstáculos y de mejorar el desempeño.
• Es uno de los métodos más completos de evaluación.
• Propicia una relación provechosa con el especialista en evaluación.

Desventajas:

• Elevado costo de operación (debido a la contratación de un especialista).
• Lentitud del proceso provocada por la entrevista individual de los trabajadores.

Otros Métodos Complementarios de Evaluación

• Mediante Incidentes Críticos: Se basa en el registro del comportamiento humano que tiene características extremas, tanto positivas (éxito) como negativas (fracaso).
• Comparación de Pares: Compara a los empleados de dos en dos (mide la productividad relativa).
• Frases Descriptivas: Señala las frases que mejor caracterizan el desempeño del subordinado.