El Derecho de Huelga: Fundamentos y Regulación

Marco Normativo del Derecho de Huelga

El derecho de huelga se encuentra regulado principalmente en el artículo 28.2 de la Constitución Española (C.E.), ubicado en el Título I: «De los derechos y deberes fundamentales», Capítulo 2º: «Derechos y libertades». Dicho artículo establece: «Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses».

Concepto y Elementos Esenciales de la Huelga

La huelga se define como una perturbación del proceso productivo, utilizada como medida de presión para la defensa de los intereses colectivos de los trabajadores. Consiste en la suspensión de la prestación de trabajo llevada a cabo de forma colectiva y concertada por los trabajadores.

Perspectiva Histórica: Del Delito al Derecho Fundamental

Históricamente, la huelga ha sido catalogada de diversas formas:

• Huelga-delito: Se recogía como una maquinación para alterar el precio de las cosas.
• Huelga-libertad: La respuesta inicial fue la tolerancia; pero como no era reconocida como un derecho, su ejercicio era sancionable como un incumplimiento del contrato de trabajo.
• Huelga-derecho: Actualmente, se configura como un derecho subjetivo del trabajador, quien goza de inmunidad al ejercitarlo. Puede considerarse un derecho fundamental, y hoy el derecho de huelga está avalado por los textos internacionales laborales y sindicales.

El Derecho Individual a No Secundar la Huelga

Una faceta importante es el derecho a no realizar la huelga. Nadie está obligado a ejercitarla. Este es un derecho atribuido de forma individual, aunque la huelga en sí misma deba ser ejercida colectivamente.

Titulares del Derecho de Huelga: Ámbito de Aplicación

El derecho de huelga incluye a los trabajadores por cuenta ajena en sentido amplio. No se extiende a autónomos, profesionales libres ni estudiantes.

El Caso Específico de los Funcionarios Públicos

Merece especial atención el reconocimiento del derecho de huelga de los funcionarios públicos. La Constitución, cuando habla de «trabajadores», utiliza un concepto amplio. Si los funcionarios tienen derecho a la libertad sindical, también lo tienen al de huelga. Diversas normas internacionales ratificadas por España reconocen este derecho para los funcionarios. No obstante, existen excepciones para ciertos colectivos de funcionarios, como jueces, magistrados, fiscales y militares, quienes no tienen reconocido el derecho de huelga.

Clasificación y Modalidades de Huelga

Las huelgas pueden clasificarse según diversos criterios, como sus fines, forma, y otros criterios como la duración o el ámbito de los trabajadores convocados.

Huelgas Lícitas: Requisitos y Consideraciones

El Tribunal Constitucional (TC) ha establecido que el reconocimiento del derecho de huelga no supone la aceptación de todas sus posibles formas. El legislador puede considerar ilícitos algunos tipos de huelga.

Huelgas Ilícitas: Supuestos y Consecuencias

Se consideran ilícitas aquellas huelgas que incurren en determinadas circunstancias:

Ilicitud por Fines

• Huelgas políticas: Aquellas dirigidas contra el Gobierno u otros órganos del Estado sin relación con un conflicto de trabajo o los intereses profesionales de los trabajadores.
• Huelgas novatorias: Aquellas cuyo objeto es alterar lo pactado en un convenio colectivo vigente, durante la vigencia del mismo, vulnerando el «deber legal de paz laboral».

Ilicitud por Desarrollo o Forma

• Huelgas procedimentalmente irregulares: Por ejemplo, una huelga convocada sin la comunicación previa preceptiva.
• Huelgas con ocupación de locales: Cuando se atenta contra el derecho a la libertad de trabajo de otros empleados que no desean sumarse a la huelga, o se vulnera el derecho de propiedad o la libertad de empresa.
• Otras formas de alteración colectiva: Cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta a la huelga (ej. huelgas rotatorias, estratégicas o de celo/rendimiento, si son abusivas, fraudulentas o impiden el trabajo de otros).

Procedimiento Legal para la Convocatoria de Huelga

Acuerdo y Votación

La decisión de ir a la huelga debe adoptarse mediante acuerdo en reunión de los representantes de los trabajadores (por mayoría) o directamente por los trabajadores mediante votación secreta y por mayoría simple.

Comunicación a la Empresa y Autoridad Laboral

Se debe comunicar la huelga por escrito al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral con una antelación mínima de cinco días naturales antes de su inicio. En el caso de empresas que presten servicios públicos, este plazo se amplía a diez días naturales. La comunicación debe constar de:

• Ámbito de aplicación.
• Objetivos de la huelga.
• Fecha de comienzo.
• Composición del comité de huelga.

Constitución y Funciones del Comité de Huelga

Se debe crear un comité de huelga, formado por un máximo de 12 trabajadores de los centros de trabajo afectados. Este comité participa en las actuaciones sindicales, administrativas o judiciales encaminadas a la solución del conflicto y tiene que garantizar los servicios necesarios para la seguridad y mantenimiento de la empresa.

Actos Preparatorios

Esta fase previa debe respetar la normativa general vigente.

Consecuencias Jurídico-Laborales de la Huelga

El ejercicio del derecho de huelga lícita produce los siguientes efectos:

• No extingue la relación de trabajo.
• Durante la huelga, el contrato de trabajo se considera suspendido.
• No se tiene derecho al salario correspondiente a los días de huelga.
• Las ausencias debidas a la huelga no se consideran absentismo laboral a efectos sancionadores.
• El despido motivado por el ejercicio del derecho de huelga será nulo por vulnerar un derecho fundamental.
• Al trabajador en huelga no se le da de baja en la Seguridad Social, pero no cotiza (para la prestación por desempleo, sí se considera como cotizado).
• Se debe respetar el derecho de los trabajadores que no quieran secundar la huelga.
• A pesar del derecho de huelga, los trabajadores designados estarán obligados a seguir trabajando para prestar los servicios de seguridad o mantenimiento de la empresa.
• El trabajador no tendrá derecho a la prestación por Incapacidad Temporal (IT) si la baja médica se inicia durante la huelga, ni a la prestación por desempleo por la suspensión del contrato.
• La huelga no minora el derecho a vacaciones.
• La participación en una huelga ilegal no es causa de suspensión del contrato con los mismos efectos que la lícita, sino que puede constituir una falta laboral. Afecta al salario, pagas extras, etc. Los trabajadores son dados de baja y sí afecta a la prestación por desempleo.

Gestión de la Huelga: Piquetes, Servicios Mínimos y Esquirolaje

Piquetes Informativos: Límites y Legalidad

Los piquetes informativos son grupos de huelguistas cuya actividad se fundamenta en las libertades de expresión, reunión y manifestación, con el objetivo de informar sobre la huelga e intentar persuadir pacíficamente a otros trabajadores para que se unan. Sin embargo, las amenazas o coacciones ejercidas por los piquetes son constitutivas de delito. Es importante destacar que la ilicitud de la actuación de un piquete no equivale necesariamente a la ilicitud de la huelga en sí misma.

Servicios de Seguridad y Mantenimiento Durante la Huelga

El Real Decreto-ley 17/1977 establece que el comité de huelga habrá de garantizar la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, así como el mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones y materias primas. Es el empresario quien elige a los trabajadores que tienen que hacer el servicio. La designación de estos servicios y de los trabajadores que los atenderán tiene que ser de mutuo acuerdo entre la empresa y el comité de huelga. Si hay desacuerdo, habrá que obtener una solución extrajudicial. Si el desacuerdo persiste, el empresario designará unilateralmente los servicios y los trabajadores prestarán los servicios. Designados los trabajadores, su negativa es causa de sanción disciplinaria.

El Esquirolaje: Prohibición y Supuestos Permitidos

Con el término «esquirol» se designa en el lenguaje sindical al trabajador no vinculado a la empresa en el momento de realizarse la huelga, que es contratado temporalmente para sustituir a los trabajadores huelguistas. Por extensión, los trabajadores huelguistas suelen aplicar este mismo calificativo a los trabajadores convocados a la huelga que no secundan la misma.

Esquirolaje Externo

El Real Decreto-ley 17/1977 prohíbe expresamente el esquirolaje externo, al establecer que «en tanto dure la huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma, salvo caso de incumplimiento de las obligaciones en materia de seguridad y mantenimiento y también cuando se incumplan los servicios mínimos para asegurar los servicios esenciales de la comunidad».

Esquirolaje Interno

Sin embargo, de la literalidad del precepto mencionado, no se desprende idéntica prohibición para el supuesto de que el empresario decida defenderse frente a la huelga disponiendo que las funciones laborales de los trabajadores huelguistas sean atendidas con trabajadores no huelguistas de la misma empresa (esquirolaje interno). Esto es posible siempre que no sea abusiva la movilidad funcional de dicho personal, ya que un abuso de esta movilidad funcional podría anular los efectos de la huelga y considerarse una práctica antisindical.

Por ejemplo, la doctrina judicial ha calificado como conducta antisindical la sustitución de los huelguistas por otros trabajadores de la misma empresa pero de distinto centro de trabajo, si ello excede los poderes normales de movilidad.

Excepciones a la Prohibición

Esta prohibición de sustitución tampoco afecta a la persona del empresario, quien puede asumir las actividades de su empresa, ni tampoco a personas del entorno familiar del empresario o socios del mismo que realicen prestaciones ocasionales y a título de amistad o benevolencia, siempre que no suponga una contratación fraudulenta.

Servicios Esenciales para la Comunidad: Garantías y Fijación

La propia Constitución Española, en su artículo 28.2, señala que «la ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad».

Sobre este límite al derecho de huelga, el Real Decreto-ley 17/1977 prevé que «cuando la huelga se declare en empresas encargadas de la prestación de cualquier género de servicios públicos o de reconocida o inaplazable necesidad y concurran circunstancias de especial gravedad, la Autoridad Gubernativa podrá acordar las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios. El Gobierno, asimismo, podrá adoptar a tales fines las medidas de intervención adecuadas».

Es importante distinguir este supuesto del relativo a los servicios de seguridad y mantenimiento de la empresa, mencionados anteriormente.

¿Qué se Considera un Servicio Esencial?

El análisis de la doctrina del Tribunal Constitucional nos permite extraer las siguientes conclusiones sobre los «servicios esenciales para la comunidad»:

• Debe partirse de una noción restrictiva de servicios esenciales, por la limitación que su mantenimiento supone para el ejercicio del derecho de huelga.
• La esencialidad es su característica definitoria, no la titularidad pública o privada del servicio, porque lo relevante es el carácter del bien satisfecho.
• Lo relevante no es la actividad desempeñada en sí misma, sino los resultados producidos y su impacto en los derechos fundamentales, las libertades públicas o los bienes constitucionalmente protegidos.

Establecimiento y Cumplimiento de los Servicios Mínimos

Los servicios mínimos son el porcentaje de actividad que se juzga imprescindible mantener durante la huelga para que los servicios esenciales cumplan su finalidad y la comunidad pueda recibir, aunque con mayores molestias, las prestaciones vitales o esenciales durante la huelga.

La designación de los servicios mínimos es competencia de la autoridad gubernativa. En todo caso, las resoluciones que señalen los servicios mínimos deben estar debidamente motivadas, sin que sea válido a estos efectos ofrecer una motivación genérica y debe efectuarse para cada caso de huelga. Los servicios mínimos han de realizarse con un criterio restrictivo, sin llegar a alcanzar el nivel de funcionamiento habitual; además, ha de procurarse cubrir los servicios mínimos con trabajadores no huelguistas.

El incumplimiento de los servicios mínimos por los trabajadores designados no convierte en ilegal la huelga. Pero los trabajadores que se hayan negado a prestar tales servicios quedarán incursos en causa de despido disciplinario.

Terminación del Conflicto: Cómo Finaliza una Huelga

Vías para la Resolución de la Huelga

Una huelga puede terminar de tres modos principales:

• Desistimiento por Parte de los Trabajadores

  Basado en cualquier causa: la obtención de sus reivindicaciones, el agotamiento de su capacidad de resistencia, o por haberse sometido a un procedimiento de conflicto colectivo. El Real Decreto-ley 17/1977 prevé que «en cualquier momento los trabajadores pueden dar por terminada (la huelga)».

• Acuerdo Negociado entre las Partes

  Durante la huelga, e incluso desde el preaviso, el comité de huelga y el empresario (o sus representantes) están obligados a negociar para intentar llegar a un acuerdo. La huelga constituye una «anomalía» laboral y el legislador quiere que las partes en conflicto lleguen cuanto antes a un acuerdo que le ponga fin. El pacto que ponga término a la huelga tendrá la eficacia de un convenio colectivo, ya sea estatutario o extraestatutario.

• Intervención mediante Arbitraje Obligatorio

  El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Empleo y Seguridad Social (actualmente Ministerio de Trabajo y Economía Social), o, en su caso, el Gobierno de la Comunidad Autónoma a propuesta del órgano correspondiente, podrá acordar el establecimiento de un arbitraje obligatorio, teniendo en cuenta las consecuencias de la huelga y el perjuicio grave de la economía nacional, respetando el requisito de imparcialidad de los árbitros.

El Cierre Patronal: Respuesta Empresarial al Conflicto Laboral

Fundamento Constitucional del Cierre Patronal

El fundamento del cierre patronal se encuentra en el artículo 37.2 de la Constitución Española, que reconoce el derecho de los empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo.

Tipología del Cierre Patronal: Defensivo vs. Ofensivo

Es crucial diferenciar dos tipos de cierre:

• Cierre ofensivo: Realizado para imponer a los trabajadores unas determinadas condiciones laborales. Este tipo de cierre no está permitido por nuestro ordenamiento jurídico.
• Cierre defensivo o de respuesta: Es el cierre del centro de trabajo por el empresario, en caso de huelga o cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de trabajo. Este tipo de cierre sí está permitido, siempre que concurra alguna de las siguientes causas:

Condiciones para un Cierre Patronal Lícito (Defensivo)

• Notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas.
• Ocupación ilegal del centro de trabajo o peligro cierto de que esta se produzca.
• Inasistencia o irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso normal de producción.

Procedimiento y Comunicación del Cierre Patronal

• El empresario que proceda al cierre del centro de trabajo deberá comunicarlo en el plazo de doce horas a la autoridad laboral.
• La reapertura del centro de trabajo se efectuará, una vez extinguidas las causas que lo motivaron, a iniciativa del propio empresario o a instancia de los trabajadores o requerimiento de la autoridad laboral.

Efectos del Cierre Patronal sobre el Contrato de Trabajo

Durante el cierre patronal lícito:

• El contrato de trabajo se entenderá suspendido.
• El trabajador no tendrá derecho al salario.
• Los trabajadores se encontrarán en situación de alta especial en la Seguridad Social (sin obligación de cotizar por parte de la empresa).
• El trabajador no tendrá derecho a la prestación económica por incapacidad temporal que se inicie durante esta situación y mientras ésta subsista.
• El trabajador no tendrá derecho a prestación por desempleo por el hecho mismo de la suspensión del contrato de trabajo.