El Despido Laboral: Concepto y Características

El despido es un acto unilateral, recepticio y extintivo del contrato de trabajo. Puede provenir del empleador, en el caso del despido directo, o del trabajador, si ocurre un despido indirecto.

En principio, es un acto informal, ya que puede realizarse verbalmente o por escrito. Sin embargo, solo podrá ser cursado por este último medio aquel despido que se fundamente en una causa, así como el que se otorgue con preaviso.

Una vez comunicado, el despido adquiere eficacia y no puede ser revocado o retractado unilateralmente. La parte que lo efectúa tiene la carga de la diligencia, aunque la otra parte cuenta con el mismo deber. Por ejemplo, si el despido lo realiza el empleador, el trabajador debe, a su vez, mantener su domicilio actualizado.

Tipos de Despido

Despido Directo

Es la extinción del contrato decidida por el empleador. Puede ser:

• Sin justa causa: Cuando el empleador no invoca una causa, invoca una de modo insuficiente o no logra probar la invocada en un juicio.
• Con justa causa: Cuando el empleador extingue el contrato debido al incumplimiento grave de alguna de las obligaciones del trabajador, constituyendo una injuria que impide la prosecución del vínculo laboral.

Despido Indirecto

Implica una decisión del trabajador de dar por terminado el contrato, denunciándolo, a causa de una injuria provocada por el empleador. Debe ser notificado por escrito, previa intimación al empleador para que cese en su incumplimiento, expresando claramente los motivos que lo justifican. La carga de la prueba corresponde al trabajador y, si acredita el hecho, tendrá derecho a las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

El Despido con Justa Causa

Para salvaguardar el derecho de defensa en juicio del trabajador, los motivos del despido deben ser comunicados de forma clara y por escrito. Las expresiones ambiguas resultan ineficaces, lo que invalidaría el despido y obligaría al pago de las indemnizaciones al trabajador. Rige el principio de invariabilidad de la causa de despido, según el cual no se admitirá la modificación de la causa que fuera consignada en las comunicaciones.

Para que exista una justa causa, debe producirse una inobservancia de las obligaciones de una de las partes de tal entidad que, por su gravedad, torne imposible la continuidad del vínculo. La injuria es un grave ilícito contractual que justifica la aplicación de la máxima sanción: el despido. La valoración de su existencia será realizada por los jueces, quienes tendrán en cuenta el principio de buena fe, la antigüedad y categoría del trabajador, si ha tenido sanciones anteriores, entre otros factores, considerando las situaciones y el contexto laboral en concreto.

Otras Causas de Extinción del Contrato Ajenas a las Partes

• Fuerza mayor o falta/disminución de trabajo: Siempre que se trate de hechos ajenos a la empresa, imprevisibles o inevitables, y el empleador preavise y sea diligente, se establece un régimen de orden a seguir para realizar los despidos. Se comienza por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad; si hubieren ingresado en el mismo semestre, se comienza por quien tiene menos cargas de familia.
• Muerte del empleador: El contrato se extinguirá cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional u otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin ellas esta no podría proseguir. La indemnización es la mitad de la correspondiente por antigüedad.
• Quiebra o concurso del empleador: Si la quiebra motiva la extinción del contrato y se debe a causas no imputables al empleador, la indemnización será la mitad de la debida por antigüedad. En cualquier otro supuesto, deberá ser completa. Su determinación la efectúa el juez de la quiebra.
• Jubilación del trabajador: Cuando este cumpla los requisitos legales para jubilarse, el empleador puede intimarlo a que inicie los trámites, entregándole la documentación necesaria. A partir de ese momento, el empleador debe mantener la relación de trabajo por un año o hasta que el trabajador obtenga el beneficio. Posteriormente, el contrato queda extinguido sin obligación de pago de indemnización.
• Incapacidad o inhabilidad del trabajador: Si el trabajador es despedido por incapacidad física o mental sobreviniente, deberá abonarse la indemnización por antigüedad si es imputable al empleador, o la mitad si no lo es. En caso de inhabilidad sobreviniente para prestar los servicios, el trabajador será acreedor de la mitad de la indemnización, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave de su parte.
• Muerte del trabajador: Provoca la extinción automática del contrato. Se establece una indemnización, equivalente a la mitad de la que correspondería por antigüedad, como compensación para la familia. Esta puede acumularse con otras (ART, seguros de vida, etc.) y será percibida por los familiares que acrediten el vínculo.

Cálculo de Indemnizaciones por Despido

El art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) prevé la indemnización por despido sin causa. Su función es reparatoria, sancionatoria y disuasiva. Procede siempre que exista arbitrariedad en la decisión del empleador y cuando el trabajador no se halle en el período de prueba.

Haya mediado o no preaviso, el cálculo se realiza sobre la base de la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año de servicio, a razón de un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses. Además de esta indemnización, al trabajador le corresponde siempre el pago de las vacaciones no gozadas y el Sueldo Anual Complementario (SAC) proporcional y, en su caso, la indemnización sustitutiva del preaviso y la integración del mes de despido.

El Tope Indemnizatorio y el Fallo Vizzoti

La base de cálculo tiene un tope: no podrá exceder el equivalente a tres veces el importe mensual del promedio de las remuneraciones previstas en el Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) aplicable. El mínimo a percibir será siempre de un mes de sueldo.

En el célebre fallo Vizzoti, la Corte Suprema de Justicia de la Nación estableció que, si bien el tope no es inconstitucional en sí mismo, su aplicación no puede reducir la base salarial del trabajador en más de un 33%. Si la quita es superior, se considera confiscatoria y desnaturaliza el propósito reparador de la indemnización.

La Indemnización Reducida (Art. 247 LCT)

Corresponderá la mitad de la indemnización por antigüedad en los casos de extinción por fuerza mayor o falta/disminución de trabajo, muerte del trabajador o del empleador, quiebra no imputable al empleador e incapacidad o inhabilidad del trabajador.

El Despido Discriminatorio

Aquel fundado en motivos de raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos está especialmente tutelado por la ley 23.592. A pedido del damnificado, el empleador será obligado a dejar sin efecto el acto discriminatorio y a reparar el daño moral y material ocasionado.

Plazo para el Pago de la Indemnización

El plazo para abonar la liquidación final y las indemnizaciones correspondientes es de cuatro días hábiles posteriores a la finalización de la relación laboral.