Desarrollo Gerencial

El Desarrollo Gerencial tiene como propósito preparar (mediante la impartición de conocimientos, el cambio de actitudes o el mejoramiento de habilidades) de la mejor manera a los gerentes, teniendo como premisa mejorar el desempeño futuro de toda la organización.

Métodos de Desarrollo Gerencial

• Rotación de puestos: “Saber de todo un poco” sería el lema en este punto, donde se mueve a un empleado de departamento en departamento para que gane experiencia en todas las operaciones de una organización y pueda descubrir sus preferencias en cuanto a determinado cargo, así como sus aptitudes.
• Método de asesoría y reemplazo: La persona que va a ocupar un cargo gerencial trabaja y se capacita junto con la persona a la que va a reemplazar, quien es responsable del asesoramiento y la enseñanza. Es muy importante que la relación entre estos dos individuos sea buena para que el aprendizaje también lo sea.
• Paneles de gerentes en entrenamiento: Se busca proporcionar capacitación e información a gerentes de nivel medio acerca de los procedimientos generales de una compañía y motivarlos a que propongan soluciones ante problemas o situaciones difíciles que se estén presentando.
• Aprendizaje acción: Gerentes de nivel medio trabajan en la solución de problemas en departamentos que no les son propios, analizan y discuten propuestas para luego determinar resultados y logros alcanzados.
• Estudio de casos: A un gerente se le presenta un informe escrito de un problema determinado y debe realizar un diagnóstico y una solución.
• Juegos gerenciales: Grupos de gerentes compiten entre sí ante una situación simulada de mercado, tomando decisiones, en su mayoría computarizadas.
• Seminarios: Dictados para la capacitación de gerentes.
• Programas relacionados con universidades: Programas de educación continua, cursos individuales y programas de grado como maestrías o especializaciones.
• Interpretación de papeles: Se le pide a un gerente en capacitación que asuma el papel de protagonista en una situación imaginaria dentro de una organización.

Administración de Calidad y Productividad

Eficacia: Capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera. (DRAE)

Eficiencia: Lograr un resultado con economía de medios.

Calidad: Grado en el cual un producto o servicio se ajusta a las especificaciones del diseño y a los estándares predeterminados, relacionados con las características que demanda el mercado, su rendimiento de acuerdo con el diseño y su valor de acuerdo con las necesidades y deseos del consumidor.

Productividad: Relación entre insumos y productos.

Rentabilidad: En sentido lato, la noción de rentabilidad es sinónima a la de productividad, al rendimiento. En todos los casos se trata de un índice, de una relación, tal como, por ejemplo, la relación entre un beneficio y un coste incurrido para obtenerlo, entre una utilidad y un gasto, o entre un resultado y un esfuerzo.

¿Qué es el Desempeño Gerencial?

Es la medida de la eficiencia y la eficacia de un gerente; grado en que determina o alcanza los objetivos apropiados. La buena actuación de los gerentes (el desempeño gerencial).

¿Qué son las Competencias Gerenciales?

Las competencias gerenciales son el conjunto de conocimientos, habilidades, comportamientos y actitudes que una persona debe poseer para ser efectiva en una amplia gama de puestos y organizaciones. Ayudan a las personas a destacar en distintos ámbitos y en diferentes puestos. Así, por ejemplo, las personas que trabajan en atención al cliente deben tener competencias para la autoadministración y comunicación; en otros campos es importante la planificación, la gestión y el trabajo en equipo.

¿Cómo se Adquieren estas Competencias?

La experiencia, las vivencias, la retroalimentación constante, etc., son las que ayudan a una persona a adquirir competencias en determinados ámbitos.

Algunas Competencias Gerenciales

Evaluación del Desempeño

La evaluación del desempeño es la etapa en la que es posible dar cuenta de qué tan eficaz ha sido la contratación y ubicación de los empleados, así como su motivación en el desarrollo del trabajo. Mediante la evaluación se proporciona retroalimentación para corregir problemas o para alentar el desempeño.

Razones para Evaluar el Desempeño

• Primero: Las evaluaciones del desempeño ofrecen información básica que puede servir para tomar decisiones de promoción y remuneración. Estos son los usos más frecuentes.
• Segundo: Ofrecen una oportunidad para que el supervisor y su subordinado se reúnan y revisen el comportamiento de este último relacionado con su trabajo.
• Tercero: Permite que el gerente y su subordinado elaboren un plan para rectificar cualquier deficiencia en el desempeño que pudiera identificarse.

Pasos en la Evaluación del Desempeño

• Definición del Puesto: El gerente y el subordinado deben estar de acuerdo en lo que se espera que este último realice, y sobre la base de las normas que se evaluará el desempeño.
• Evaluación del Desempeño: Significa comparar el rendimiento real del subordinado con los estándares determinados en el primer paso. Esto generalmente requiere un tipo de formato de calificación.
• Retroalimentación: Es la evaluación del desempeño y progreso del subordinado en la que se elaboran planes para cualquier desarrollo que se requiera.

Problemas que se Deben Considerar en la Evaluación del Desempeño

1. Carencia de estándares.
2. Estándares irrelevantes o subjetivos.
3. Estándares poco realistas.
4. Evaluaciones erróneas del desempeño.
5. Errores del evaluador.
6. Mala retroalimentación hacia el empleado.
7. Comunicaciones negativas.
8. Incapacidad para aplicar datos de evaluación.

¿Cómo Definir el Puesto?

Para poner esto en operación, habrá que crear estándares medibles para cada una de estas actividades. En resumen, el primer paso en la evaluación del desempeño es preguntar: ¿Qué espera que haga esta persona?

¿Cómo Realizar una Entrevista de Evaluación?

1. Marcar el tono al inicio de la entrevista.
2. Ser tan positivo como sea posible al evaluar los aspectos fuertes y débiles.
3. Resumir los puntos de vista del supervisor y del subordinado.
4. Supervisor y subordinado deben desarrollar un plan de acción.

Problemas y Dificultades en la Evaluación del Desempeño

El desarrollo de la evaluación del desempeño conlleva riesgos, algunos ocultos. Cualquier sistema de evaluación queda supeditado a la idoneidad y a la objetividad de quienes efectúan la evaluación. Los errores más comunes que se presentan son los siguientes:

1. Pretender evaluar empleados desconocidos para el evaluador.
2. No tener voluntad real de dedicar el tiempo o hacer el esfuerzo necesario para analizar minuciosamente el desempeño individual. Esto significa que la capacitación en el trabajo no puede estar sujeta a un límite de tiempo de una hora o algo parecido.
3. El peligro de ser demasiado amable o estricto. Siempre que sea posible, asegúrese de que las calificaciones estén respaldadas por los hechos.
4. La tendencia a considerar excelentes en todos los aspectos del desempeño a quienes nos agradan, y deficientes en todo a quienes nos desagradan.
5. Renuencia a hacer evaluaciones adversas por temor a tener que discutirlas con el empleado afectado.
6. Falta de normas uniformes de desempeño. Las palabras no siempre significan lo mismo para el gerente y para el empleado.
7. Renuncia a dar una calificación alta o baja a los empleados, y deseo de mantenerse dentro de márgenes seguros donde no solo se habla de “bueno” o “regular”.
8. La evaluación periódica en la situación real de trabajo es el único medio que le permite al empleado y a su gerente medir y fijar normas de desempeño con respecto a lo que el empleado hace. El éxito de cualquier sistema de evaluación realmente depende de tres aspectos:
9. Es importante que no haya secretos con respecto a la evaluación. Las evaluaciones se deben realizar conjuntamente con el empleado; el contenido, las medidas y los cambios son acordados y anotados de común acuerdo.
10. Diseñar y utilizar escalas de calificación establecidas de común acuerdo que le sirvan al empleado y al gerente para identificar un área de conocimiento o destreza que esté afectando al desempeño y que exija atención.
11. Estimular a cada uno de los empleados para que realice, periódicamente, una evaluación de su propio desempeño. La manera de utilizar este sistema de evaluación para desarrollar el conocimiento, las destrezas y el desempeño eficiente de empleados nuevos y veteranos.