1. Gestión del Conocimiento

Característica

La gestión del conocimiento es una nueva cultura empresarial, una manera de gestionar las organizaciones que sitúa los recursos humanos como el principal activo y sustenta su poder de competitividad en la capacidad de compartir la información, las experiencias y los conocimientos individuales y colectivos.

Etapas del Proceso

• Detectar: Definir el proceso para localizar modelos cognitivos y activos de valor para la organización, el cual radica en las personas.
• Seleccionar: Evaluar y elegir el modelo en torno a un criterio de interés.
• Organizar: Almacenar de forma estructurada la representación explícita del modelo.
• Filtrar: Una vez organizada la fuente, puede ser accedida a través de consultas automatizadas en torno a motores de búsqueda.
• Presentar: Los resultados obtenidos del proceso de filtrado deben ser presentados a personas o máquinas.
  • En caso de que sean personas, las interfaces deben estar diseñadas para abarcar el amplio rango de comprensión humana.
  • En el caso de que la comunicación se desarrolle entre máquinas, las interfaces deben cumplir todas las condiciones propias de un estándar, infraestructura, protocolo o interfaz de comunicación.
• Usar: Es la forma de emplear el uso del mismo, lo cual reside en el acto de aplicarlo al problema objeto de resolver.

Ventajas

Para la Organización:

1. La formación online reduce los costos derivados de los desplazamientos para asistir a cursos de formación.
2. Formación empresarial a medida, just in time.
3. Mayor uniformidad en la formación del personal en la empresa.

Para el Empleado:

1. Flexibilidad en tiempo, lugar y horario.
2. El personal como verdadero agente de formación.

Desventajas

Para la Organización:

1. Disminuye el trabajo en equipo.
2. Poca adaptabilidad del personal a los cambios.

Para el Empleado:

1. Debe existir una buena utilización de herramientas para mejorar la calidad de vida de las sesiones de formación y capacitación.
2. Para que la formación se dé, se requiere la voluntad del personal y eso no se asegura en caso de que fuese online.

Relación con Otro Concepto

Innovar consiste en «obtener beneficios utilizando los recursos del conocimiento, siendo este último el combustible indispensable para la innovación». La ventaja no reside tanto en la innovación per se, sino en el potencial innovador que esta genera. Así, reviste gran importancia la gestión del conocimiento como fuente de ventajas competitivas y gestión de la innovación.

Noticias

Ministro Larroulet en Seminario sobre “Gestión del Conocimiento”: Cristián Larroulet participó en el Seminario “Gestión del Conocimiento para una Nueva Ciudadanía”, donde señaló que “la tecnología nos da la posibilidad de tener una democracia más transparente y participativa, y un Estado más eficiente y responsable, puesto enteramente al servicio de los chilenos”. Resaltó el libro “Desarrollo e Implementación de la Gestión del Conocimiento en el Parlamento de Finlandia” y recordó que en él aparece el lema “tenemos que trabajar juntos y crear los procesos de cambios continuos para el futuro”.

2. Inteligencia Emocional

Característica

La inteligencia emocional es una forma de interactuar con el mundo que tiene muy en cuenta los sentimientos, y engloba habilidades tales como el control de los impulsos, la autoconciencia, la motivación, el entusiasmo, la perseverancia, la empatía, la agilidad mental, etc. Ellas configuran rasgos de carácter como la autodisciplina, la compasión o el altruismo, que resultan indispensables para una buena y creativa adaptación social. Las personas con habilidades emocionales bien desarrolladas también tienen más probabilidades de sentirse satisfechas y ser eficaces en su vida.

Ventajas

• La comunicación mejora; el trabajador se siente más persona, más feliz, más pleno y con mayor calidad de vida; aumenta la motivación; las relaciones personales mejoran; las personas se implican más en su trabajo y son más responsables y autónomas; se mejora el clima laboral; nuestro poder (especialmente el carismático) y nuestro liderazgo se ven reforzados; aumenta la eficacia y eficiencia de las personas y de los equipos; los procesos de cambio y de mejora continua se agilizan; mejoran las relaciones con los clientes y con todos los públicos de la empresa; mejora un sinfín de pequeñas y sutiles cosas; y como consecuencia, mejora la rentabilidad de la empresa.

Desventaja

Ninguna.

Relación con Otro Concepto

Una persona puede tener un cociente intelectual elevado y una formación técnica impecable, pero ser incapaz de dirigir un equipo hacia el éxito. Solo pueden ser líderes efectivos quienes tienen “inteligencia emocional”, es decir, la capacidad para captar las emociones del grupo y conducirlas hacia un resultado positivo.

Noticias

“Inteligencia Emocional y Bullying”: La educación ha estado dedicada a desarrollar y potenciar habilidades intelectuales, pero olvidando la inteligencia emocional, que significa aprender a reconocer las emociones, controlar el mal humor, automotivarse con emociones positivas (como la confianza, el optimismo, el entusiasmo), aprender a controlar impulsos aplazando la satisfacción de los deseos y aprender a conocer y controlar las emociones y estados de ánimo de otros. Junto con las habilidades intelectuales, nos asegurarán preparar a las personas para una adecuada integración social.

3. Mentoring

Característica

• El mentoring ayuda a aprender, pero no trata de instruir. No hay un guion predefinido. Es un itinerario abierto.
• El mentoring se apoya sobre el concepto «aprender haciendo» sin necesidad de adquirir conocimiento por el estudio estructurado de una materia.
• El mentor se compromete personalmente a que el profesional se desarrolle ampliamente en todas las facetas necesarias. El mentor nunca toma el lugar del mentorizado.
• El mentorizado aprende a solucionar los problemas por sí mismo.
• El mentor escucha, entiende, invierte tiempo y aporta conocimientos.
• El mentoring es una práctica histórica renovada, no un sistema nuevo.

Clasificación

• Según su procedencia:
  • Formal: Cuenta con el apoyo de la dirección. Está centrado en aspectos como la formación, orientación y establecimiento de contactos.
  • Informal: Se produce de forma espontánea y natural.
• Según el tipo de mentor:
  • Primario: Suele ser una persona altruista que actúa principalmente en procesos de mentoring informal, con orientación personal.
  • Secundario: Está más basado en la orientación profesional.
• Según la relación entre el mentor y su protegido:
  • Superioridad: Una persona de mayor edad, cargo o experiencia ayuda o enseña a personas de nueva incorporación o que cambian de función en la organización.
  • Igualdad: Personas en situación o características similares que se ayudan las unas a las otras.

Ventajas

Para la Organización:

• El mentorizado adquiere una visión más amplia que vierte sobre la organización.
• Incrementa la retención del profesional y el compromiso con la empresa.
• Habitualmente, mejora la productividad y los resultados.
• La organización gana en el nivel de talento, de creatividad y toma de decisiones.
• Posibilita en mayor medida disponer de sustitutos para determinados puestos.
• Promueve con más facilidad al profesional hacia posiciones horizontales.
• Aumenta el capital intelectual de la organización.
• Estimula una sana competencia con otros miembros de la organización.

Para la Persona:

• La experiencia de realizar el programa provoca en el mentorizado un salto cualitativo tanto en lo profesional como en lo personal.
• Se fomenta y estimula el autodesarrollo.
• Se favorece la emergencia del liderazgo.
• El mentorizado adquiere una dimensión más rica y más realista de su futuro.

Desventajas

• Si los programas de mentoring no son implementados con precaución y discreción, otros miembros de la organización, empleados y directores con aspiraciones, llegarán a percibir los programas como elitistas.
• Si el estilo del mentor y la aproximación es incompatible con las necesidades de formación del protegido, el comportamiento aprendido será inapropiado para la organización deportiva.
• La formación del protegido requiere dedicación del mentor, que deberá sacarla de su tiempo de trabajo en la organización deportiva.
• Una pobre realización del protegido dañará la posición del mentor en la organización y las relaciones que tiene con otros miembros de la organización deportiva.

Relación con Otro Concepto

Coaching y Mentoring, ambos:

• Buscan ayudar a la persona a maximizar su potencial.
• Utilizan técnicas basadas en preguntas para facilitar las decisiones.
• Ayudan a conseguir cambios que son medibles y duraderos.
• Apoyan a la persona en su búsqueda de objetivos y metas.
• Evalúan los resultados del proceso con medidas objetivas para asegurar el éxito de la persona y el desarrollo de sus habilidades.
• Ofrecen la posibilidad de analizar, reflexionar y tomar decisiones críticas para su trabajo.

Noticias

Comienza Programa de Mentoring para Docentes de Red-Q: Se dará inicio al programa de Mentoring para docentes, el que capacitará a más de 30 profesores de la Red de Educación Pública de Quillota, Red-Q, en materia de emprendimiento juvenil. Los temas a tratar durante los tres módulos que componen esta capacitación son: Prosperidad y Autorrealización, Cómo funciona el dinero y cómo se genera, y El Camino del Inversionista.

4. Mobbing

Característica

El mobbing es una forma de estrés laboral, con la particularidad de que no ocurre exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeño del trabajo o con su organización, sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los distintos individuos. La violencia verbal y a veces física, hacia un trabajador o un grupo de empleados por parte de compañeros o jefes. El mobbing no es un fenómeno ocasional, sino un proceso gradual que se desarrolla a lo largo del tiempo, desde la etapa inicial donde las conductas hostiles son sutiles y a menudo pasan desapercibidas para el grupo de trabajo, hasta fases más activas, donde se implican superiores y compañeros.

Clasificación

Clasificación por Objetivos: Los 4 Tipos de Acoso

La experta Marina Parés definió en el año 2005 los 4 tipos diferentes de mobbing en función de los objetivos, siendo por tanto excluyentes entre sí. Los 4 tipos de acoso son los siguientes: acoso estratégico, de dirección, perverso y sancionador. Y tan solo el perverso puede ser vertical ascendente u horizontal, por tanto la experta considera como acoso vertical descendente tanto el estratégico, el de dirección y el sancionador. Parés afirma que al tener objetivos distintos, la manera de abordarlos y de resolverlos no puede ser idéntica.

Clasificación por Dirección:

• Acoso Vertical:
  • Descendente: Presión ejercida por un superior sobre uno o más subordinados (bossing).
  • Ascendente: Presión ejercida por un trabajador o un grupo de trabajadores sobre un superior jerárquico.
• Acoso Horizontal: Presión ejercida por un trabajador o grupo de trabajadores sobre uno de sus compañeros.

Etapas del Proceso

Fase de Conflicto:

En el lugar de trabajo, como en cualquier otro entorno social, se producen conflictos interpersonales. Habitualmente los conflictos se resuelven de forma adecuada. Sin embargo, en ocasiones, el conflicto interpersonal inicial puede ir evolucionando hacia un problema de mayor magnitud. La duración de esta primera fase acostumbra a ser corta y no puede definirse propiamente como acoso laboral.

Fase de Estigmatización o Mobbing:

En esta fase las conductas de hostigamiento hacia la víctima del mobbing se instauran de forma permanente con una frecuencia mínima de una vez a la semana y con una duración en el tiempo de más de seis meses.

Fase de Intervención de la Organización:

La evolución del mobbing llega a afectar negativamente al funcionamiento de la empresa o institución. Alguna persona de la dirección (habitualmente un superior jerárquico o un representante del departamento de personal) interviene con el propósito inicial de solucionar el conflicto.

Fase de Expulsión o Marginación:

En este punto, la definitiva resolución del conflicto significa habitualmente algún tipo de “expulsión” de la víctima de su puesto de trabajo o incluso del mercado de trabajo. Puede realizarse de muy diversas formas: aislando completa y definitivamente a la víctima, cambiándola repetida y sucesivamente de puesto de trabajo, despidiéndola con indemnización, concediéndole una baja indefinida o solicitando su internamiento psiquiátrico.

Desventajas

• Produce en la víctima trastornos sociales y afectivos.
• Deterioro de la salud de la persona acosada, que se concreta en una secuencia repetida de bajas y reincorporaciones que aumenta la estigmatización del acosado frente a la empresa, que dispone de más argumentos para responsabilizar del conflicto a los problemas psicológicos de la víctima.

Relación con Otro Concepto

El acoso moral en las empresas se centra en la disminución de la calidad del trabajo debido a las faltas justificadas o injustificadas del trabajador; la producción también baja, ocasionando problemas con los clientes. El clima laboral se enrarece y sube el índice de siniestralidad laboral.

Noticias

“Analizan Conflictos Laborales y Mobbing en Seminario”: Seminario analizó las nuevas tendencias para el manejo de conflictos y capacitó sobre la realidad actual en Chile respecto a las organizaciones sindicales y el perfil necesario para el éxito del dirigente.

5. Networking

Característica

Se emplea para definir una red de relaciones profesionales que se establecen con el fin de generar contactos beneficiosos para un negocio determinado. Cuantas más relaciones se establezcan, mayores serán las posibilidades de obtener resultados positivos. Muchos expertos lo enmarcan en el ámbito del marketing.

Clasificación

Networking Físico:

Es el tipo de networking más practicado, dado que se lleva a cabo de forma natural. Todos interactuamos de manera presencial con las personas con las que nos encontramos en nuestra vida diaria.

Networking Virtual:

Es el networking que más se ha desarrollado a raíz de la introducción de las nuevas tecnologías en nuestra vida diaria. Puede llevarse a cabo por teléfono, mediante el envío de correos electrónicos a nuestros contactos o con la participación de aplicaciones de la web 2.0 (wikis, foros, comunidades virtuales, etc.).

Etapas del Proceso

Estudio:

Debes conocer tu propio estilo de hacer networking y tus metas y objetivos.

Inversión:

Es la fase en la que inviertes tiempo y energías en construir relaciones. Se presentan diversos aspectos a tener en cuenta en esta fase.

Nutrición:

Una vez creada la relación, hay que nutrirla para mejorarla, para que crezca.

Mantenimiento:

Esta última etapa es la de consolidación de los esfuerzos realizados.

Ventajas

Networking Físico:

• Permite reforzar el mensaje con comunicación no verbal.
• Más cercano y natural.
• Se pueden recibir al instante las reacciones del interlocutor/a.

Networking Virtual:

• Facilidad de comunicación a cualquier lugar y hora.
• Permite centrarse en el mensaje que se quiere dar.
• Permite contactar con personas que de otra manera no podríamos conocer.

Desventajas

Networking Físico:

• Requiere buscar el momento y el lugar adecuado.
• Requiere de una actitud proactiva y habilidades sociales.

Networking Virtual:

• Falta de comunicación no verbal que refuerce el mensaje (puede dar lugar a malentendidos).
• Requiere de dispositivos tecnológicos (teléfono, ordenador, etc.).
• La comunicación puede ser más lenta o incluso no bidireccional.

Relación con Otro Concepto

El networking es una poderosa herramienta de marketing, que nace de nuestro buen hacer diario, de nuestro trabajo bien desarrollado, y del reconocimiento de ese trabajo por parte de los demás. El marketing se nutre de relaciones, y las relaciones se mantienen entre personas, por lo que es fundamental entrar en contacto con otros compañeros de profesión que siempre puedan estar involucrados en diferentes proyectos, y que nos conozcan, que sepan lo que hacemos y que lo hacemos bien, ya que así, será más probable que podamos encajar en alguno de ellos y participar activamente.

Noticias

“Networking para Emprendedores”: El objetivo de la actividad es generar un espacio para que emprendedores compartan sus experiencias. Asistirán inversionistas nacionales e internacionales. Con el objetivo de generar un espacio para que emprendedores compartan sus experiencias en torno a sus proyectos, Emprende FCh organizará un evento de networking para emprendedores. La actividad, que contará con la presencia de inversionistas nacionales e internacionales, es abierta a todos los emprendedores y equipos, por lo que no es condición pertenecer a la Plataforma de Emprendimiento de Fundación Chile.

6. Outplacement

Característica

El outplacement o recolocación es un proceso con una metodología y técnicas propias que tienen en cuenta las características del individuo y del mercado laboral en el que se encuentra. Se trata de reubicar a los trabajadores después de un despido o de una situación de similares características, y que se está produciendo cada vez en más empresas. Entre las características más importantes del outplacement, tenemos:

• Se interesa por los sentimientos producidos por el despido, entre los que encontramos reacciones de ansiedad, depresión, daños en la autoestima, sentimientos de culpa, síntomas psicosomáticos, alcoholismo.
• Se analizan las capacidades y limitaciones que presenta cada participante.
• El candidato descubre sus capacidades, habilidades, conocimientos, recursos y recupera la confianza en sí mismo, su dinamismo e iniciativa.
• El candidato define su proyecto profesional y un plan de acción.
• Se analiza el mercado laboral para cada uno de los participantes.
• Se realiza una red de contactos para cada uno de los participantes, dependiendo de su mercado laboral.
• Entrenamiento en la preparación de un currículum vitae, al igual que la preparación para las entrevistas.
• Instrucciones para la investigación acerca de las empresas.
• Apoyo psicológico y orientación profesional.

Clasificación

• Outplacement individual, dirigido a cargos estratégicos de alto nivel.
• Outplacement semi-individual, dirigido a jefaturas, supervisores, profesionales y técnicos.
• Outplacement grupal, dirigido a todo nivel de cargo.

Etapas del Proceso

Primer Paso: Evaluación de Potencial y Análisis Personal y Profesional:

En primer lugar se basa, como en un programa de orientación profesional. El autoanálisis profesional se basa en el estudio de los éxitos profesionales y del historial profesional: valorar resultados, los que resultaron satisfactorios.

Segundo Paso: Preparación y Adquisición de Técnica de Búsqueda de Empleo:

El candidato debe adquirir las herramientas y habilidades necesarias para llevar a cabo una búsqueda exitosa de empleo.

Tercer Paso: Búsqueda y Seguimiento:

Establecer el plan de acción y fijar reuniones con el consultor para analizar la evolución del plan de acción.

Cuarto Paso: Incorporación e Integración:

Encontrar un nuevo empleo. El consultor puede preparar al candidato para una buena adaptación a la nueva empresa.

Ventajas

• Disminuye el tiempo de paro o cesantía del desempleado.
• Contribuye a una mejora en el mercado laboral y a la competitividad empresarial.
• Facilita técnicas a los trabajadores desvinculados para su reconversión laboral.
• Se obtiene un beneficio tanto para la empresa como para el trabajador.
• Procura que el despido sea percibido por el afectado como un desafío y una nueva oportunidad, más que como una quiebra o desgracia.

Desventajas

• No siempre una acción de outplacement se verá coronada por el éxito.
• Directivos que cumplieron los cincuenta años o más y que no se actualizaron, no conocen de idiomas, y que no están dispuestos a cambiar de ciudad de residencia, no son fácilmente reubicables en otra empresa, o en todo caso, solo pueden esperar puestos de categoría muy inferior al que desempeñaban, y remuneraciones igualmente devaluadas.

Relación con Otro Concepto

El outplacement otorga asesoría y coaching a aquellos ejecutivos que deben enfrentar un proceso de desvinculación de su actual compañía o se encuentren en proceso de transición, ya sea para la búsqueda de un nuevo empleo o el desarrollo de una actividad independiente.

Noticias

Empresas que Ayudan a la Reinserción Laboral Han Aumentado sus Servicios hasta en 80%: No solo «entrenar» al trabajador despedido es el foco de los programas de outplacement. Además, se preocupan de que la familia tenga un rol importante a la hora de afrontar un proceso al que no están acostumbrados.

7. Workaholics

Característica

Necesidad excesiva e incontrolable de trabajar incesantemente, que afecta la salud, la felicidad y las relaciones personales. La adicción al trabajo se compone de:

1. Tendencias compulsivas relacionadas con el trabajo duro y con dificultades para relajarse después de trabajar.
2. Necesidad de tener el control, ya que el trabajador se siente incómodo cuando tiene que esperar o cuando las cosas no se hacen a su manera y escapan a su control.
3. Comunicación y relaciones interpersonales deficientes; es más importante lo que hace el propio trabajador que las relaciones con los demás.
4. Incapacidad para delegar tareas entre los subordinados y para trabajar en equipo.
5. Autovaloración centrada en el trabajo, ya que se da mayor valor a los resultados del trabajo realizado que al proceso mediante el cual se han conseguido esos resultados.

Clasificación

• Aquellos que de verdad disfrutan su trabajo y pueden estar horas y horas trabajando, porque su mayor satisfacción viene cuando llegan los resultados.
• Aquellos a los que el jefe les «lava el cerebro» haciéndoles creer en el trabajo y en lo indispensable que resultan para la empresa.
• Los que lo son por obligación, es decir, no cobran horas extra y además tienen que poner buena cara a pesar de no estar de acuerdo.

Ventajas

• Alta motivación para entregarse al trabajo.
• Satisfacción con el estilo de vida elegido.
• Facilidad para sobrepasar expectativas y resultados obtenidos por las personas con quienes trabaja.
• Aumento de competitividad en el ámbito laboral.
• Mayor iniciativa.
• Mejores habilidades para la supervisión.
• Encuentran más fácilmente soluciones.
• Mayor poder de decisión.

Desventajas

• Poca capacidad de disfrute.
• Implicación elevada y hasta exagerada con su trabajo.
• Miedo al fracaso y constante búsqueda de poder y prestigio.
• En vacaciones padece el síndrome de abstinencia.
• Negación del problema y distorsión de la realidad que se les muestra.
• Pérdida de control con los tiempos.
• Imposibilidad de separar su vida personal de la profesional.
• Irritabilidad cuando está fuera de su ámbito laboral.
• Consecuencias negativas en la vida familiar, como aislamiento, divorcio y destrucción de la convivencia familiar.
• Problemas de salud como enfermedades cardiovasculares, gástricas, hipertensión, musculares y ansiedad.
• Pueden consumir sustancias tóxicas para aumentar el rendimiento laboral y superar el cansancio y la necesidad de dormir.

Relación con Otro Concepto

La motivación y, por ende, la productividad se ven directamente afectadas por el exceso o adicción al trabajo, lo que conlleva efectos nocivos como irritabilidad, falta de concentración y estrés, entre otros factores. Las compañías deben tomar medidas preventivas y fomentar la organización adecuada de las tareas entre los trabajadores, así como promover actividades recreativas y respetar sus horarios de descanso.

Noticias

“Workaholics” son Proclives a Sufrir Problemas Estomacales y Estrés: Según un reciente estudio de la Universidad de California, el 89% de workaholics o trabajólicos (adictos al trabajo) son más proclives a sufrir serios problemas estomacales debido a la gran acidez que provoca comer a deshoras.

8. Outsourcing

Característica

El outsourcing o tercerización (también llamado subcontratación) es una técnica innovadora de administración, que consiste en la transferencia a terceros de ciertos procesos complementarios que no forman parte del giro principal del negocio, permitiendo la concentración de los esfuerzos en las actividades esenciales para obtener competitividad y resultados tangibles. Esta técnica se fundamenta en un proceso de gestión que implica cambios estructurales de la empresa en aspectos fundamentales tales como la cultura, procedimientos, sistemas, controles y tecnología, cuyo objetivo es obtener mejores resultados al concentrar todos los esfuerzos y energía de la empresa en su actividad principal.

Clasificación

• Outsourcing Total: Implica la transferencia de equipos, personal, redes, operaciones y responsabilidades administrativas al contratista.
• Outsourcing Parcial: Solo se transfieren algunos de los elementos anteriores.
• Outsourcing como una herramienta de la reingeniería.

Etapas del Proceso

Fase 0: Inicio del Proyecto:

Identifica el alcance de lo que se está considerando para el outsourcing.

Fase 1: Evaluación:

Examina la factibilidad del outsourcing.

Fase 2: Planeación Detallada:

Establece los criterios para la licitación, define los detalles para los requisitos y prepara una lista breve de invitaciones para el concurso.

Fase 3: Contratación:

Selecciona a un contratista preferido como resultado de un proceso de licitación. Identifica a un proveedor de respaldo.

Fase 4: Transición del Nuevo Servicio:

Establece los procedimientos para la administración de la función subcontratada. Transfiere la responsabilidad formal de las operaciones. Transfiere personal y activos según se haya acordado.

Fase 5: Administración y Revisión:

Revisa el contrato en forma regular, comparándolo contra los niveles de servicios acordados. Plantea las negociaciones para tomar en cuenta los cambios y requerimientos adicionales.

Ventajas

• Desarrollo económico del sector productivo.
• Especialización por tareas en función de los servicios prestados.
• Responsabilidad de las empresas contratantes de servicios al establecer controles de calidad adecuados mediante criterios y sistemas de evaluación definidos conjuntamente con los prestadores de estos servicios.
• Es inevitable un nuevo enfoque del sistema de costos para poder evaluar claramente la disminución de los costos en los procesos tercerizados.
• Mayor entrenamiento y desarrollo profesional para los empleados de las empresas prestadoras de servicios, así como transferencia de tecnología para los funcionarios de las empresas contratantes y/o para las empresas contratistas.
• Una disminución del desperdicio.
• La revalorización de los talentos humanos.
• La agilidad en las decisiones se refuerza con la tercerización.
• Aprovechamiento de los espacios físicos y revalorización de los recursos instalados (maquinarias, equipos, entre otros) para optimizar su uso.

Desventajas

• Pérdida de habilidades críticas para el cumplimiento del objetivo del negocio o desarrollo de habilidades que incorrectamente pueden ser catalogadas como esenciales.
• Pérdida del control sobre la calidad de los servicios contratados.
• En caso de no realizar un análisis del mercado de las compañías prestadoras de servicios, la tercerización se puede convertir en el camino directo al fracaso.
• Si la decisión de tercerizar no está bien fundamentada dentro de la empresa, la sola idea de aplicarla podría ser causante de un caos generalizado en todos los niveles de la organización.
• Los errores no pueden ser admitidos al momento de escoger un área a tercerizar.
• No todos los empleados que perdieron su puesto dentro de la organización podrán ser absorbidos por las empresas prestadoras de servicios.

Relación con Otro Concepto

La complementación entre el benchmarking y el outsourcing radica en que la medición es una herramienta infalible para identificar qué áreas se pueden entregar a terceros.

Noticias

“La Chilena NOVIS Conquista con su Esquema de Outsourcing de SAP”: Con poco menos de tres años en México, la firma chilena NOVIS ha logrado establecerse como líder en servicios de tercerización de aplicaciones SAP.