Extinción del Contrato de Trabajo: Concepto y Alcance

La extinción del contrato de trabajo se define como la conclusión definitiva del vínculo laboral que une a la empresa y a la persona trabajadora. Este cese implica que el contrato deja de tener efecto y, consecuentemente, se extinguen de manera permanente las obligaciones mutuas de ambas partes. Es fundamental distinguir la extinción, que es de carácter irreversible, de la suspensión del contrato, la cual tiene una naturaleza temporal y no pone fin a la relación laboral de forma definitiva.

Modalidades de Extinción del Contrato Laboral

Extinción por Mutuo Acuerdo de las Partes

Esta causal de terminación se materializa cuando la empresa y el trabajador, de común acuerdo, deciden poner fin a la relación laboral. Para que sea válida, la manifestación de voluntad de ambas partes para rescindir el contrato debe ser expresada de forma libre, consciente y sin vicios que afecten el consentimiento.

Extinción por Causas Válidamente Consignadas en el Contrato

El contrato de trabajo puede incluir cláusulas que prevean su extinción al cumplirse determinadas condiciones. Estas causas son lícitas siempre y cuando no constituyan un manifiesto abuso de derecho por parte del empleador. Si se considerase que existe tal abuso, la persona trabajadora tendría la potestad de impugnar la extinción como si se tratase de un despido. Es importante señalar que, una vez cumplida la condición resolutoria, el contrato no se extingue automáticamente; es preciso que una de las partes comunique a la otra su voluntad de dar por finalizada la relación. Si ninguna de las partes realiza esta comunicación, el contrato continuará vigente, ya liberado de la condición inicialmente pactada. En estos supuestos, no se genera derecho a indemnización, salvo que se haya acordado expresamente entre las partes.

Finalización del Plazo Convenido o Realización de la Obra o Servicio Objeto del Contrato

Esta forma de extinción es característica de los contratos de duración determinada, ya sea por un tiempo cierto o para la ejecución de una obra o servicio específico. Al término del contrato, y con la excepción de los contratos de interinidad y los contratos formativos, la persona trabajadora tendrá derecho a percibir una indemnización. Esta compensación, según la normativa vigente, suele ser de doce días de salario por cada año de servicio, o la parte proporcional correspondiente si el periodo trabajado ha sido inferior a un año. Si un contrato de duración determinada tiene una vigencia superior a un año, la parte que decida no prorrogarlo o darlo por finalizado está obligada a notificar a la otra parte su decisión con una antelación mínima de quince días.

Extinción por Voluntad de la Persona Trabajadora

La persona trabajadora tiene la facultad de extinguir unilateralmente su contrato de trabajo en diversas circunstancias:

Dimisión del Trabajador

La dimisión consiste en la decisión voluntaria de la persona trabajadora de poner fin a su contrato laboral, sin necesidad de alegar una causa específica que justifique dicha decisión. No obstante, es imperativo que medie el plazo de preaviso establecido en el convenio colectivo aplicable o, en su defecto, el que determine la costumbre del lugar, que generalmente es de quince días.

Abandono del Puesto de Trabajo

Se produce cuando la persona trabajadora deja su puesto con la intención clara de extinguir el contrato de trabajo, sin comunicar previamente su decisión ni respetar el plazo de preaviso. Esta conducta se considera un incumplimiento contractual por parte del trabajador, ya que rompe la relación laboral de forma unilateral sin acuerdo con la empresa ni causa legal que ampare dicha ruptura, pudiendo generar responsabilidades para el trabajador.

Resolución Contractual por Causa Justificada (Incumplimiento del Empresario)

La persona trabajadora puede solicitar la extinción indemnizada de su contrato de trabajo cuando se produzcan incumplimientos contractuales graves por parte del empresario. Entre las causas que facultan esta resolución se encuentran:

• Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que se realicen sin respetar el procedimiento legalmente establecido y que redunden en un perjuicio para su formación profesional o en un menoscabo de su dignidad.
• La falta de pago o los retrasos continuados en el abono del salario pactado.
• Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones contractuales por parte del empresario, con la salvedad de los supuestos de fuerza mayor.

Extinción por Voluntad del Empresario: El Despido

La legislación laboral contempla diversas causas por las cuales el empresario puede proceder a la extinción del contrato de trabajo. Estas causas pueden clasificarse en tres grandes grupos: aquellas relacionadas con un comportamiento incumplidor por parte del trabajador; circunstancias vinculadas a la persona del trabajador que no constituyen un incumplimiento contractual; y razones que atañen al funcionamiento, la organización o los intereses de la empresa.

Despido Disciplinario

El despido disciplinario es la extinción del contrato de trabajo decidida unilateralmente por el empresario, fundamentada en un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones laborales por parte de la persona trabajadora. El término incumplimiento se refiere a la transgresión de las obligaciones que el trabajador asumió al firmar el contrato. Para que este incumplimiento justifique el despido, debe ser calificado como grave, es decir, de una entidad considerable y no una falta leve, y culpable, lo que implica que la conducta sea imputable al trabajador por dolo, culpa o negligencia.

Fundamento del Despido Disciplinario

Si bien el incumplimiento grave y culpable constituye la causa genérica que habilita el despido disciplinario, el Estatuto de los Trabajadores enumera una serie de conductas específicas que pueden dar lugar a esta medida extintiva, como las ofensas verbales o físicas, la transgresión de la buena fe contractual, la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento, entre otras.

Procedimiento del Despido Disciplinario

Actuación de la empresa:

• El plazo para imponer la sanción de despido prescribe a los sesenta días naturales contados desde la fecha en que la empresa tuvo conocimiento del incumplimiento del trabajador y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido la falta (plazos de prescripción de faltas muy graves).
• El despido deberá ser notificado por escrito a la persona trabajadora, mediante una carta de despido en la que deben constar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Actuación de la persona trabajadora:

Una vez que el despido es efectivo, la persona trabajadora tiene dos opciones principales:

• Aceptarlo: En este caso, si el despido es disciplinario y se considera procedente, el contrato queda extinguido sin derecho a indemnización ni a prestaciones por desempleo (salvo que se cumplan los requisitos generales para ello).
• Impugnarlo: Si no está de acuerdo con los motivos o la forma del despido, debe reclamar contra el mismo. Para ello, dispone de un plazo de caducidad de 20 días hábiles (excluyendo sábados, domingos y festivos) desde la fecha de efectos del despido para presentar una papeleta de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación competente y, en caso de no alcanzar un acuerdo, interponer la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social.

Despido por Causas Objetivas Legalmente Procedentes

El despido por causas objetivas se basa en una serie de circunstancias previstas en la ley, que no implican un comportamiento culpable del trabajador, sino que responden a necesidades de la empresa o a situaciones del propio trabajador.

Motivos del Despido Objetivo

Las causas objetivas que pueden justificar la extinción de los contratos de trabajo incluyen:

• Ineptitud de la persona trabajadora: Debe ser una ineptitud conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. No se considera ineptitud la que existiera antes del cumplimiento del periodo de prueba.
• Falta de adaptación de la persona trabajadora a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo: Cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a facilitar la adaptación. Previamente, la empresa deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas.
• Amortización de puestos de trabajo: Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando el número de extinciones no alcance los umbrales del despido colectivo.
• Faltas de asistencia al trabajo: Se refiere a faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5% en los mismos periodos de tiempo. (Nota: Esta causa ha sido objeto de importantes modificaciones legislativas y su aplicabilidad actual debe ser verificada con la normativa vigente, ya que fue derogada y posteriormente matizada en su alcance).

  No podrán alegarse como faltas de asistencia a estos efectos, entre otras:

  • Las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma.
  • El ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.
  • Accidentes de trabajo.
  • Maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia.
  • Licencias y vacaciones.
  • Enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos.
  • Las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.

Despido por Causas Económicas, Técnicas, Organizativas, de Producción (ETOP) o Fuerza Mayor

Características Generales

Esta modalidad de extinción contractual se encuentra regulada principalmente en el artículo 51 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET) y su normativa de desarrollo, especialmente en lo referente a los despidos colectivos. Estos despidos se fundamentan en:

• Causas económicas: Por ejemplo, una situación económica negativa, como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.
• Causas técnicas: Por ejemplo, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
• Causas organizativas: Por ejemplo, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
• Causas de producción: Por ejemplo, cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Cuando estas mismas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción no alcanzan los umbrales numéricos para ser consideradas despido colectivo, pueden justificar despidos individuales por causas objetivas.

Umbrales del Despido Colectivo

La extinción de contratos de trabajo basada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción se considera un despido colectivo cuando, en un periodo de noventa días, las extinciones afecten como mínimo a:

• Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
• El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
• Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Procedimiento del Despido Colectivo

El empresario que tenga la intención de efectuar un despido colectivo deberá seguir un procedimiento formal. Este se iniciará mediante la comunicación de la apertura de un periodo de consultas a los representantes legales de los trabajadores y, simultáneamente, a la autoridad laboral competente. Dicho periodo de consultas tendrá una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores, y versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.