Gestión de Recursos Humanos: Conceptos y Procesos Fundamentales

1. Planificación de Plantillas

La planificación de plantillas es el proceso de determinar la cantidad de trabajadores con los que debe contar la empresa en sus diferentes puestos. Para ello, se deben prever las necesidades que puedan surgir (como jubilaciones, despidos, etc.) y recurrir a técnicas estadísticas que, comparando con años anteriores u otras empresas del sector, permitan realizar previsiones aproximadas de las necesidades potenciales de la empresa.

2. Provisión de Personal

El departamento de Recursos Humanos debe realizar, en colaboración con los jefes de cada uno de los departamentos, de forma periódica y sistemática, la previsión de necesidades de puestos de trabajo en su sección. El documento resultante de este proceso se denomina provisión de personal.

3. Análisis del Puesto de Trabajo

El análisis del puesto de trabajo consiste en obtener toda la información relevante sobre los contenidos y condiciones de un puesto específico.

Técnicas y Métodos de Análisis:

• La observación directa.
• La utilización de cuestionarios.
• La realización de entrevistas, individuales o colectivas, con supervisores o trabajadores.
• Un método mixto que combine las técnicas anteriores.
• El método de informes sucesivos o bitácora del participante, en el que se pide a los trabajadores que lleven un diario de las tareas que realizan durante el día.

4. Profesiograma

El profesiograma es un documento en el que se describen todas las características del puesto de trabajo (funciones, tareas, responsabilidades, etc.).

5. Perfil Psicoprofesiográfico

El perfil psicoprofesiográfico es un documento elaborado por el departamento de RRHH, en colaboración con el jefe del departamento afectado, en el que se valoran las cualidades ideales (profesionales, psicológicas y de personalidad) que debe tener el candidato que ocupe el puesto de trabajo, con una puntuación del 1 al 10.

Estrategias de Captación de Talento

6. Ventajas de la Captación Interna

• El grado de incertidumbre sobre el candidato es menor, puesto que se trata de alguien conocido que ya ha realizado un buen trabajo.
• Al suponer mayor responsabilidad y mayor salario para el trabajador elegido, se incrementa su grado de motivación, así como el de sus compañeros, que ven viables sus expectativas de promoción.
• El trabajador ya conoce la empresa, por lo que resulta más fácil adaptarse a su puesto de trabajo, de forma que la productividad aumente desde el principio.
• Es más rápido y económico que la captación externa, permitiendo aprovechar las inversiones realizadas en formación de personal.

7. Inconvenientes de la Captación Interna

• En ocasiones, una persona eficaz y productiva en un puesto puede no serlo tanto en uno superior.
• La motivación del resto de los compañeros puede transformarse en reticencia o enrarecer el ambiente si hay varios candidatos para la promoción y la decisión final se considera injusta.
• A veces, las relaciones informales, previas a la promoción, se convierten en un obstáculo para ejercer la autoridad de forma adecuada en un puesto de categoría superior, de forma que los subordinados, antes compañeros, no toman realmente en serio al nuevo jefe.

8. Ventajas de la Captación Externa

• La incorporación de nuevo personal aporta nuevas ideas, formas de organización, diferentes tipos de formación y, en la mayoría de los casos, experiencia relevante para el puesto.
• Si se opta por la contratación de jóvenes, se revitaliza la empresa y disminuyen los costes (menores salarios y posibles bonificaciones según el tipo de contrato).

9. Inconvenientes de la Captación Externa

• El proceso de selección es más lento y costoso; además, el candidato necesita más tiempo para adaptarse a su nuevo trabajo.
• Si la empresa opta por personal cualificado y con mucha experiencia, los costes salariales serán muy elevados; por otro lado, si se opta por jóvenes, su escasa experiencia será su principal hándicap.

10. Organismos y Empresas de Selección de Recursos Humanos

• Oficina de Empleo
• Empresas de Trabajo Temporal (ETT)
• Agencias de Colocación
• Consultoras de Selección de Personal
• Bolsas de Empleo
• Jobsites
• Contactos personales o networking
• Prensa

El Proceso de Selección de Personal

11. Fases del Proceso de Selección

• Preselección de candidatos
• Entrevista previa o de presentación
• Realización de diferentes tipos de pruebas
• Entrevista en profundidad
• Propuesta de candidatos finalistas
• Reconocimiento médico
• Entrevista final y elección del candidato ideal
• Programa o plan de acogida

12. Tipos de Pruebas en el Proceso de Selección

• Pruebas psicotécnicas y test de personalidad
• Pruebas profesionales
• Dinámicas de grupo
• Pruebas de bandeja (o inbasket)
• Centros de evaluación (o assessment centers)

13. Tipos de Entrevista según la Modalidad

• Planificada
• Libre
• Mixta

14. Tipos de Entrevista según el Grado de Tensión

• Tensas
• Normales

15. Tipos de Entrevista según el Número de Personas que Intervienen

• Individuales
• Grupales (varios entrevistadores y un candidato o varios candidatos y un entrevistador)

16. Fases de la Entrevista

• Fase de preparación
• Fase de ejecución:
  • Subfase inicial
  • Subfase intermedia
  • Subfase final
• Fase de conclusión