Causales de Término de la Relación Laboral

Las causales subjetivas se dividen en:

• a) Involuntarias: Aquellas atribuibles a alguna de las partes, pero que no dependen de su voluntad, por ejemplo, muerte o situaciones de invalidez. El empleador no puede despedir por estas causas, sino que debe reubicar al trabajador.
• b) Voluntarias: Son hechos atribuibles a la conducta de alguna de las partes por incumplimiento de las obligaciones del contrato, y permiten el despido sin indemnización.

Estas causales dan lugar al término anormal de la relación laboral (RL). Son de derecho estricto y se fundamentan en hechos o conductas que operan dentro de una empresa. Una vez ocurridas, la RL termina irrevocablemente, sin derecho a indemnización.

Causales de Caducidad (Art. 160 CT)

1. Conductas indebidas de carácter grave debidamente comprobadas:

• a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones: Conducta contraria a la buena fe (ej. robos, mentiras, etc.).
• b) Conductas de acoso sexual: Tienen un procedimiento específico y se valora la verosimilitud del relato de la víctima, incluso sin testigos.
• c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o cualquier otro trabajador (ej. golpes, peleas): Debe ocurrir en el trabajo o en actividades laborales que afecten a la empresa o su funcionamiento, y debe poder probarse.
• d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador: Cuando este insulta o desacredita gravemente al empleador con ánimo de ofender. La injuria debe estar relacionada con el trabajo, ser grave y comprobable.
• e) Conducta inmoral del trabajador: Acción u omisión contraria a la moral que afecta a la empresa. Debe estar probada, por ejemplo, publicaciones que dañan la imagen de la empresa.
• f) Acoso laboral: Agresión u hostigamiento que causan maltrato o humillación. Basta solo un acto grave. Hay que probar el menoscabo o si su situación laboral se vio amenazada. Es causal de despido indirecto.

2. Negociaciones prohibidas por el contrato (Art. 160 N°2):

Debe haber una vulneración efectiva y relación directa con el giro de la empresa (ej. un trabajador de Coca-Cola que vende Pepsi).

3. Inasistencia injustificada (Art. 160 N°3):

• Dos días seguidos.
• Dos lunes en el mismo mes.
• Tres días en total en un mes.
• Un día sin aviso si su ausencia causa perjuicio por paralización de maquinaria o faena.

4. Actos u omisiones temerarias (Art. 160 N°5):

Son acciones del trabajador que ponen en riesgo la seguridad de la empresa, sus compañeros o la salud. Debe ser grave y peligroso.

5. Perjuicio material intencional (Art. 160 N°6):

El trabajador daña a propósito bienes de la empresa. Se requiere la intención y la prueba clara.

6. Incumplimiento grave de obligaciones (Art. 160 N°7):

Debe ser grave y lo decidirá el juez si hay discusión.

Prescripción de Causales Subjetivas Voluntarias

Deben ser reclamadas o denunciadas por el empleador dentro de los seis días hábiles siguientes a que ocurran. Expirado este plazo, opera el «perdón» de la causal, lo que significa que el empleador acepta la conducta del trabajador y no podrá sancionarlo posteriormente. Se aplica el principio non bis in idem.

Despido por Causales Objetivas

Se da por necesidades de la empresa o por desahucio.

Despido por Necesidades de la Empresa (Art. 161 Inc. 1 CT)

Es una causal de tipo económico, que se da por razones objetivas, graves y permanentes que el empleador debe probar. El trabajador tiene derecho a indemnización por años de servicio y a la Indemnización Sustitutiva del Aviso Previo (ISAP).

Desahucio (Art. 161 Inc. 2 CT)

Es un aviso anticipado de término del contrato sin necesidad de justificar la causa. Solo se aplica a altos empleados, trabajadores de exclusiva confianza y de casa particular.

Importante: Con licencia médica no hay despido, este sería nulo.

Renuncia del Trabajador

Es un acto voluntario y escrito por el cual el trabajador pone término al contrato de trabajo. Debe ser firmado por el trabajador y ratificado ante un ministro de fe (notario, inspector del trabajo, etc.).

Se debe avisar con 30 días de anticipación. Si no hay aviso, la renuncia igual es válida, pero el empleador puede demandar por perjuicios.

Despido Indirecto (Autodespido)

El trabajador pone fin al contrato porque el empleador incurre en un incumplimiento grave (ej. no pagar sueldo o maltrato).

Causales a invocar (Art. 171 CT):

• 1. Conductas indebidas de carácter grave (Art. 160 N°1, letras a-f).
• 2. Actos u omisiones temerarias (Art. 160 N°5).
• 3. Incumplimiento grave del contrato (Art. 160 N°7).

Requisitos:

• Aviso por escrito al empleador, indicando la causal y los hechos.
• Intención de demandar ante el Juzgado del Trabajo (JT) en el plazo de 60 días hábiles desde el término del contrato.
• Se debe probar la causal. Si se acoge la demanda, se deben pagar las indemnizaciones. Si se rechaza, se entiende como renuncia y solo se pagan las remuneraciones adeudadas.

Terminación por Procedimiento Concursal de Liquidación (Quiebra)

Se da en caso de quiebra del empleador. Cuando este es sometido a un procedimiento concursal de liquidación, los contratos de trabajo terminan automáticamente.

Debe haber una resolución judicial de liquidación. El contrato termina por el solo ministerio de la ley en la fecha de la resolución.

Obligaciones del Liquidador:

• Notificar al trabajador con 6 días hábiles de anticipación, adjuntando certificado de la Superintendencia.
• Enviar copia a la Inspección del Trabajo.
• Pagar la Indemnización Sustitutiva del Aviso Previo (ISAP) con el promedio de las últimas 3 remuneraciones.
• Entregar finiquito ante un ministro de fe, aunque existan cotizaciones impagas.
• Si hay fuero paternal o maternal, existe una indemnización especial.

Formalidades del Despido (Art. 162 CT)

Hay que distinguir según la causal. Si el despido se da por las causales del Art. 159 N°4, 5 o 6 (vencimiento de plazo convenido, conclusión del trabajo o servicio, caso fortuito o fuerza mayor) y Art. 160 (caducidad por conductas graves), que son causales objetivas y no imputables a la voluntad directa de las partes, las formalidades son:

Formalidades Específicas:

• Carta de aviso: Con plazo de 3 días hábiles desde el despido, o 6 días hábiles si es por caso fortuito o fuerza mayor.
• Copia de la carta: Enviar a la Inspección del Trabajo con el mismo plazo anterior. Puede ser entregada personalmente o por vía electrónica.
• Cotizaciones previsionales: Deben estar pagadas hasta el último día del mes anterior al despido. Se debe adjuntar comprobante.
• Los errores u omisiones en la carta no invalidan el despido, salvo que se trate de cotizaciones impagas, lo que sí puede generar la nulidad del despido, además de multas.

Formalidades de Terminación por Necesidades de la Empresa (Art. 161 Inc. 1 CT)

Sus formalidades son:

• Aviso previo: De 30 días, salvo que se pague la Indemnización Sustitutiva del Aviso Previo (ISAP).
• La carta de aviso supone una oferta irrevocable de pago de la indemnización. Si el trabajador nada dice, la acepta.
• El pago de la indemnización debe ser al momento del finiquito y, excepcionalmente, en cuotas.
• Si no se paga la indemnización, el trabajador puede demandar y el juez puede aumentarla hasta el 150%. Si el tribunal rechaza la demanda, solo recibe la indemnización legal y reajuste por IPC.

Formalidades de Terminación por Desahucio (Art. 161 Inc. 2 CT)

El plazo para reclamar indemnizaciones y aviso previo es de 60 días hábiles desde la fecha de separación para solicitar el pago de indemnizaciones.

Disposiciones Comunes para Todas las Causales de Término

Todas estas causales deben indicar la causa legal de la terminación del contrato, los hechos en que se funda y un anexo con el estado de pago de las cotizaciones.

FINIQUITO (Art. 177 CT)

Instrumento firmado por empleador y trabajador al terminar la relación laboral, donde se deja constancia del cumplimiento de las obligaciones de ambas partes.

Exigencias del Finiquito:

• Por escrito y firmado o ratificado ante ministro de fe (inspector del trabajo, notario, etc.).
• Debe entregarse y pagarse dentro de 10 días hábiles desde la separación.
• Puede pactarse en cuotas.
• Puede ser electrónico (firmado en sitio DT).
• Si el trabajador rechaza el finiquito electrónico, el empleador debe entregarlo presencialmente en 3 días.
• Se pueden reservar derechos para demandar después.
• Si hubo error, presión o engaño, se puede reclamar judicialmente.
• Solo libera lo expresamente acordado.

¿Por qué hacer reserva de derechos?

Para dejar abierta la opción de demandar por pagos o derechos no respetados.

NULIDAD DEL DESPIDO (Art. 162 inc. 5 a 7 CT)

Se da cuando el empleador no paga las cotizaciones previsionales. El empleador debe informar y demostrar por escrito que tiene pagadas todas las cotizaciones previsionales hasta el mes anterior al despido. Si no lo hace, el despido no termina el contrato automáticamente.

El despido no tiene efecto, el contrato sigue vigente («suspensión relativa»). El empleador debe cumplir con el pago, aunque el trabajador cese su prestación de servicios.

¿Cómo se valida el despido?

Pagando las cotizaciones atrasadas y notificando al trabajador por carta certificada con los comprobantes.

Mientras tanto, el empleador debe seguir pagando sueldos y beneficios.

Excepción a la Nulidad:

No hay nulidad si la deuda es menor al 10% del total o inferior a 2 UTM y se paga dentro de 15 días hábiles tras la demanda.

Causales en que aplica la Nulidad del Despido:

• Art. 159 N° 4, 5 y 6 (plazo fijo, término del trabajo o caso fortuito).
• Art. 160 (caducidad por conductas graves).
• Art. 161 (necesidades de la empresa o desahucio).

NULIDAD DEL DESPIDO: Excepciones, Plazo y Efectos

Excepciones:

No aplica en caso de:

• Renuncia.
• Mutuo acuerdo.
• Muerte del trabajador.
• Causal por liquidación concursal (Art. 163 bis CT).

Cotizaciones previsionales exigidas:

• AFP o INP.
• Salud (Fonasa o Isapres).
• Seguro de cesantía.
• Seguro por riesgos profesionales.

Plazo para reclamar:

6 meses desde la separación. Si no se reclama, precluye.

Efectos si hay Nulidad:

• El contrato no se extingue, queda suspendido (el trabajador no trabaja, pero el empleador paga sueldo).
• El Ministro de Fe pide estado de cotizaciones y lo registra en el finiquito.
• Si se pagaron cotizaciones pero no se adjunta certificado, el despido es válido, pero se aplica multa fiscal.
• Si no se pagaron, el despido es nulo.
• El empleador puede convalidar pagando lo adeudado y notificando.
• Criterio de la Corte Suprema: La suspensión por nulidad dura un máximo de 6 meses, por seguridad jurídica.

RECURSO JUDICIAL DEL TRABAJADOR (Art. 168 CT)

Es la acción del trabajador para demandar si cree que su despido fue injustificado, indebido o improcedente, o si no se invocó ninguna causal legal.

Plazo para reclamar:

60 días hábiles desde la separación laboral.

El plazo se suspende si se reclama ante la Inspección del Trabajo. El plazo máximo es de 90 días hábiles desde la separación (aunque haya reclamo previo).

¿Qué busca el trabajador?

Que el tribunal declare el despido injustificado y ordene:

• Pago de indemnización por años de servicio.
• Pago de recargo legal (entre 30% y 100%, a decisión del juez).

INDEMNIZACIÓN

Es una compensación que el empleador debe pagar al trabajador al terminar el contrato. Protege al trabajador y sanciona al empleador si el despido fue injustificado.

Tipos de Indemnización (Código del Trabajo):

• Indemnización convencional (Art. 163 inc. 1 CT): Pactada entre trabajador y empleador (contrato o instrumento colectivo).
• Indemnización legal (Art. 163 inc. 2 CT): 30 días de la última remuneración por cada año trabajado y fracción superior a 6 meses. Tope: 330 días de remuneración.
• Indemnización sustitutiva del aviso previo (Art. 162 CT): Si el empleador no avisa con 30 días de anticipación, debe pagar 1 mes de sueldo.

Causales que Dan Derecho a Indemnización Legal:

• Art. 161 Inc. 1 CT – Necesidades de la empresa: Cuando el despido se justifica en motivos económicos, técnicos o estructurales de la empresa.
• Art. 161 Inc. 2 CT – Desahucio o despido libre: El empleador pone término al contrato sin causa, dando aviso con 30 días o pagando la indemnización sustitutiva.
• Art. 163 bis CT – Liquidación del empleador: Cuando el empleador entra en quiebra o procedimiento concursal de liquidación.
• Art. 171 CT – Despido indirecto (autodespido): El trabajador pone término al contrato por culpa grave del empleador (ej. no pago de sueldo).
• Art. 168 Inc. 1 CT – Despido injustificado: Cuando el empleador despide al trabajador sin una causa válida o legal.

Requisitos para Acceder a la Indemnización Legal:

• Haber trabajado al menos 1 año con contrato vigente.
• Que el contrato no haya terminado por una causal del Art. 160 CT (falta grave del trabajador: robo, inasistencias, etc.).
• No tener indemnización a todo evento pactada (que reemplaza la legal).

Monto de la Indemnización Legal:

• 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año trabajado y fracción superior a 6 meses.
• Tope máximo: 330 días de remuneración.
• Tope para la base de cálculo: La remuneración mensual considerada no puede superar 90 UF (Art. 172 CT).

Definición de «Última Remuneración Mensual» (Art. 172 CT):

Es todo lo que el trabajador gana al momento de terminar el contrato, incluyendo:

• Sueldo base.
• Regalías en especie (avaluadas en dinero).
• Cotizaciones previsionales de cargo del empleador.
• Gratificaciones mensuales.
• Asignaciones de colación y movilización.

Se excluye del cálculo:

• Asignación familiar legal.
• Horas extra.
• Beneficios esporádicos o anuales (aguinaldo, gratificación anual).

Si hay remuneraciones variables, se promedia lo ganado en los últimos 3 meses calendario.

Pago de la Indemnización (Art. 173 CT):

Aplica para causales: Art. 168 (reclamo judicial), Art. 169 (necesidades de la empresa), Art. 170 (desahucio), Art. 171 (despido indirecto).

• Se reajusta por IPC.
• Se paga al momento del finiquito.
• Se puede pactar en cuotas por escrito.
• Si no se paga, el trabajador puede demandar y el juez puede aumentar la indemnización hasta el 150%.

Indemnización Según la Causal de Término:

• Art. 161 Inc. 1 – Necesidades de la empresa: 1 remuneración mensual por cada año trabajado o fracción sobre 6 meses (tope: 330 días / 90 UF).
• Art. 161 Inc. 2 – Desahucio: Igual que la anterior.
• Art. 171 – Despido indirecto (autodespido): Indemnización legal o convencional + recargo:
  • +50% si se invoca Art. 160 N°7 (incumplimiento grave del empleador).
  • Hasta +80% si se invoca Art. 160 N°1 o N°5 (falta de probidad, acoso, etc.).

Recargos por Despido Injustificado (Art. 168 CT):

• a) Si se invoca el Art. 161 Inc. 1 o 2 (necesidades de la empresa o desahucio): recargo del 30%, con juicio.
• b) Si se invoca el Art. 159 (vencimiento de plazo, fin de obra, etc.): recargo del 50%, con juicio.
• c) Si no se invoca ninguna causal legal: recargo del 50%.
• d) Si se invoca el Art. 160 (faltas graves del trabajador): recargo del 80%, con juicio.
• e) Si se invoca el Art. 160 N°1, 5 o 6 y el tribunal declara que no hay motivo plausible: recargo del 100% sobre indemnización legal (Art. 163).
• f) Si no se acredita causal del 159 o 160: se aplica el Art. 161, lo que implica un recargo del 30%.

Procedimiento Concursal de Liquidación (Quiebra del Empleador):

Si la empresa quiebra, el empleador debe pagar sueldos e indemnizaciones pendientes. Sin embargo, solo tiene preferencia el pago de hasta 3 sueldos mínimos por trabajador. Lo que exceda eso pierde prioridad y se paga después de otros acreedores.

Indemnización a Todo Evento (Art. 164–165 CT)

Es una indemnización que se paga siempre, sin importar por qué terminó el contrato (despido, renuncia, mutuo acuerdo).

Se puede pactar desde el 7º hasta el 11º año de relación laboral. El empleador aporta al menos el 4,11% del sueldo imponible mensual del trabajador (máx. 90 UF), en una cuenta especial. Se paga cuando termina el contrato. Si el trabajador fallece, los fondos son heredables.

Características de la Indemnización a Todo Evento:

• Es voluntaria, no obligatoria.
• Se paga siempre que termine el contrato, cualquiera sea la causa.
• Se pacta desde el 7º hasta el 11º año de trabajo.
• Debe constar por escrito.
• El empleador aporta al menos el 4,11% del sueldo imponible (máx. 90 UF); puede llegar hasta 8,33%.
• El trabajador tiene una cuenta especial en una AFP.
• Solo se paga al término de la relación laboral.
• Fondos heredables si el trabajador fallece.
• Si hay incapacidad laboral, el aporte se calcula sobre los subsidios.