El Salario: Concepto y Tipos

1. Según la Forma de Pago

• Salario en Dinero: Se abona en moneda de curso legal, ya sea en metálico, mediante transferencia bancaria o talón.
• Salario en Especie: Se paga mediante productos o servicios distintos al dinero (ej. vehículo de empresa, vivienda). No puede superar el 30% de la totalidad de las percepciones salariales del trabajador.

2. Según la Forma de Cálculo

• Por unidad de tiempo: Se retribuye en función del tiempo trabajado (por hora, día, mes).
• Por unidad de obra: Se paga según la cantidad o calidad del trabajo realizado.
• Salario mixto: Combina una parte calculada por unidad de tiempo y otra por unidad de obra.

Pago del Salario

• Periodicidad y Lugar: El pago se realizará de forma puntual en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. La periodicidad no puede exceder de un mes.
• Anticipos: Los trabajadores tienen derecho a solicitar anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.
• Retrasos en el Pago: Los retrasos continuados en el pago del salario pactado generan un interés por mora del 10% anual sobre las cantidades adeudadas.
• Recibo de Salarios (Nómina): El pago del salario se documenta mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago (nómina). Existe un modelo oficial de recibo de salarios establecido por ley, aunque puede ser adaptado por convenio o acuerdo.

Establecimiento del Salario

La cuantía del salario se determina por diversas vías:

• Salario Mínimo Interprofesional (SMI).
• Salario según Convenio Colectivo.
• Salario pactado en el Contrato de Trabajo.
• Posibles modificaciones posteriores del salario.

Salario Mínimo Interprofesional (SMI)

Es la cuantía retributiva mínima que fija anualmente el Gobierno, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, para cualquier actividad profesional, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores. Se establece para una jornada legal de trabajo a tiempo completo (su cuantía se indica referida a salario día, mes o año). (Ejemplo de valores históricos mencionados en el texto original: 21,62 €/día, 648,60 €/mes – Nota: Estos valores no están actualizados, consultar siempre el SMI vigente).

Este salario mínimo responde al derecho constitucional de todos los trabajadores a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia.

El Salario del Convenio Colectivo

Los convenios colectivos suelen fijar salarios superiores al SMI y establecen la estructura del salario, que comúnmente incluye:

1. Un salario base.
2. Complementos salariales o pluses (personales, de puesto, por calidad/cantidad de trabajo).
3. Percepciones extrasalariales (indemnizaciones, suplidos).
4. Pagas extraordinarias (normalmente dos al año).

El Salario del Contrato de Trabajo

El trabajador y el empresario pueden pactar en el contrato individual de trabajo condiciones salariales superiores a las establecidas en el convenio colectivo aplicable.

Garantías del Salario

A) Inembargabilidad del SMI

No se puede embargar la cuantía del salario neto del trabajador que sea equivalente al Salario Mínimo Interprofesional vigente. Para salarios superiores al SMI, se aplican escalas de embargo progresivas sobre el exceso.

B) El Salario como Crédito Privilegiado

Si la empresa tiene deudas y entra en concurso de acreedores o enfrenta ejecuciones, los créditos salariales de los trabajadores tienen preferencia de cobro sobre otros acreedores:

• Superprivilegio: Los salarios correspondientes a los últimos 30 días de trabajo tienen preferencia absoluta, con un límite máximo del doble del SMI diario.
• Privilegio refaccionario: Salarios por objetos elaborados por los trabajadores mientras estén en posesión del empresario.
• Privilegio general: El resto de salarios e indemnizaciones no cubiertos por los anteriores gozan de preferencia sobre otros créditos ordinarios o comunes.

C) FOGASA (Fondo de Garantía Salarial)

Es un organismo autónomo, adscrito al Ministerio de Trabajo y Economía Social (o ministerio competente), que se financia con las cotizaciones de las empresas. Su finalidad es garantizar parcialmente a los trabajadores el cobro de salarios e indemnizaciones pendientes de pago en caso de insolvencia o concurso de acreedores del empresario.

(Nota sobre mención histórica en el texto original: Desde 2014, se modificaron las condiciones bajo las cuales el FOGASA cubría parte de las indemnizaciones por despido en empresas de menos de 25 trabajadores. Consultar siempre la normativa vigente).

Responsabilidad del FOGASA en caso de insolvencia empresarial:

Se trata de una responsabilidad subsidiaria: primero deben intentarse cobrar los créditos contra el patrimonio de la empresa y, solo si este es insuficiente y se declara formalmente la insolvencia o el concurso, interviene el FOGASA.

Límites de cobertura del FOGASA (consultar siempre importes y condiciones actualizadas):

• Por salarios no pagados por la empresa: El FOGASA abona una cantidad máxima resultante de multiplicar el doble del SMI diario (incluyendo prorrata de pagas extras) por el número de días pendientes de pago, con un tope máximo de 120 días.
• Por indemnizaciones por despido o extinción de contrato no pagadas: El FOGASA abona indemnizaciones reconocidas judicial o administrativamente, con un límite máximo de una anualidad de salario, sin que el salario base diario para el cálculo pueda exceder del doble del SMI diario (incluyendo prorrata de pagas extras). El número de días de indemnización cubierto varía según el tipo de despido (ej. 20 días por año en despidos objetivos, etc.).

Salario Bruto y Complementos Salariales

El salario bruto es el total de las percepciones económicas que recibe un trabajador antes de aplicar las deducciones (cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF). Incluye el salario base y diversos complementos:

• Complementos Personales: Vinculados a las condiciones personales del trabajador (ej. antigüedad, títulos, idiomas). Suelen ser consolidables.
• Complementos de Puesto de Trabajo: Vinculados a las características específicas del puesto desempeñado (ej. nocturnidad, peligrosidad, turnicidad, toxicidad). No son consolidables; se perciben mientras se realiza la función que los justifica.
• Complementos por Cantidad o Calidad del Trabajo: Retribuyen un rendimiento superior al normal (ej. primas, incentivos, comisiones, horas extraordinarias).
• Complementos de Vencimiento Periódico Superior al Mes: Principalmente, las pagas extraordinarias (normalmente en verano y Navidad), cuya cuantía se fija por convenio colectivo o contrato. Pueden prorratearse mensualmente si se acuerda.

Modificaciones del Contrato de Trabajo

Movilidad Geográfica

Implica un cambio del lugar de trabajo que exige al trabajador cambiar su residencia habitual.

El Traslado

Es un cambio de centro de trabajo permanente o que supera los límites temporales del desplazamiento.

Traslado individual

• Notificación: El trabajador debe ser notificado por escrito con una antelación mínima de 30 días a la fecha de efectividad.
• Opciones del trabajador:
  1. Aceptar el traslado: Percibiendo una compensación por gastos propios y de los familiares a su cargo que se trasladen con él, en los términos que se acuerden o establezca el convenio.
  2. Impugnar el traslado: Si considera que no existen las causas justificativas alegadas por la empresa o no se ha seguido el procedimiento, puede recurrir ante el Juzgado de lo Social en un plazo de 20 días hábiles.
  3. Extinguir el contrato: Si no está conforme con el traslado, puede optar por la extinción indemnizada del contrato, percibiendo 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año y con un máximo de 12 mensualidades.

Traslado colectivo

• Definición: Afecta a un número determinado de trabajadores según umbrales establecidos legalmente en función del tamaño de la empresa, dentro de un periodo de 90 días.
• Procedimiento: Requiere la apertura de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a 15 días, con el objetivo de alcanzar un acuerdo.
• Decisión empresarial: Haya o no acuerdo, la empresa debe notificar su decisión final a los trabajadores y a sus representantes. La decisión puede ser impugnada colectiva o individualmente.

El Desplazamiento

Es un cambio de centro de trabajo temporal que exige al trabajador residir en una población distinta a la de su domicilio habitual.

• Duración: No puede superar los 12 meses en un periodo de 3 años. Si excede estos límites, se considera traslado.
• Notificación: Debe notificarse con antelación suficiente (mínimo 5 días laborables si dura más de 3 meses).
• Derechos del trabajador: Tiene derecho a percibir, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas. Si el desplazamiento es superior a 3 meses, tiene derecho a un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento.
• Opciones del trabajador: Puede aceptar el desplazamiento o recurrir la decisión empresarial ante el Juzgado de lo Social en 20 días hábiles si considera que no existen causas o no se cumplen los requisitos.

Suspensión del Contrato de Trabajo

Durante la suspensión, cesan temporalmente las obligaciones principales de trabajar y remunerar el trabajo, pero el vínculo laboral se mantiene. Causas de suspensión:

1. Mutuo acuerdo entre las partes.
2. Causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo.
3. Incapacidad temporal de los trabajadores (baja laboral).
4. Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de menores (permisos correspondientes).
5. Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.
6. Ejercicio de cargo público representativo (excedencia forzosa).
7. Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
8. Fuerza mayor temporal.
9. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ERTE).
10. Excedencia forzosa.
11. Ejercicio del derecho a huelga.
12. Cierre legal de la empresa (cierre patronal).
13. Decisión de la trabajadora víctima de violencia de género.
14. Privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria.

Permisos por Nacimiento y Cuidado de Menor

Permiso por Nacimiento para la Madre Biológica (antes Maternidad)

• Duración: 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en caso de parto múltiple, discapacidad del hijo o partos prematuros con hospitalización.
• Distribución: Las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto son obligatorias y a jornada completa para la madre. Las 10 semanas restantes pueden disfrutarse a continuación o de forma interrumpida, en periodos semanales, hasta que el hijo cumpla 12 meses, previo acuerdo con la empresa.
• Fallecimiento de la madre: El otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o de la parte que reste del periodo de suspensión.
• Fallecimiento del hijo: El permiso no se ve reducido, salvo que, una vez finalizadas las 6 semanas de descanso obligatorio, la madre solicite reincorporarse anticipadamente.

Permiso por Nacimiento para el Progenitor distinto de la Madre Biológica (antes Paternidad)

• Duración: 16 semanas (equiparado al de la madre), ampliables en los mismos supuestos (parto múltiple, discapacidad, hospitalización).
• Distribución: Las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto son obligatorias y a jornada completa. Las 10 semanas restantes pueden disfrutarse a continuación o de forma interrumpida, en periodos semanales, hasta que el hijo cumpla 12 meses, previo acuerdo con la empresa.

(Nota: La descripción original del texto sobre 13+2 días correspondía a una regulación anterior a la equiparación total de permisos).

Excedencias

Situación de suspensión del contrato a solicitud del trabajador o por imperativo legal, con diferentes regímenes según la causa.

Excedencia Forzosa

• Causa: Designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo, o realización de funciones sindicales de ámbito provincial o superior.
• Duración: Mientras dure el ejercicio del cargo o función.
• Reserva de puesto: Sí, se garantiza la reserva del puesto de trabajo.
• Cómputo de antigüedad: El periodo de excedencia computa a efectos de antigüedad.

Excedencia por Cuidado de Hijos

• Causa: Para atender al cuidado de cada hijo (biológico, adoptado o acogido).
• Duración: Máximo de 3 años a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa de adopción o acogimiento.
• Reserva de puesto:
  • Durante el primer año: Reserva de su puesto de trabajo específico.
  • A partir del primer año (hasta los 3 años): Reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. (Condiciones especiales para familias numerosas).
• Cómputo de antigüedad: Sí computa a efectos de antigüedad.
• Otros derechos: Permite participar en cursos de formación profesional.

Excedencia por Cuidado de Familiares

• Causa: Para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
• Duración: Máximo de 2 años (salvo que se establezca mayor duración por negociación colectiva).
• Reserva de puesto: Mismas condiciones que la excedencia por cuidado de hijos (1er año puesto específico, 2º año puesto del mismo grupo/categoría).
• Cómputo de antigüedad: Sí computa a efectos de antigüedad.
• Otros derechos: Permite participar en cursos de formación profesional.

Excedencia Voluntaria

• Causa: Interés particular del trabajador.
• Requisitos: Tener al menos 1 año de antigüedad en la empresa.
• Duración: Mínimo 4 meses y máximo 5 años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.
• Reserva de puesto: No. Solo conserva un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.
• Cómputo de antigüedad: No computa a efectos de antigüedad.

Extinción del Contrato por Decisión Empresarial (Despido) y Calificación Judicial

Cuando un despido es impugnado por el trabajador, el Juzgado de lo Social lo calificará como procedente, improcedente o nulo.

Despido Procedente

• Definición: El juez considera que la causa alegada por la empresa (incumplimiento grave y culpable del trabajador en despidos disciplinarios, o causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o fuerza mayor en despidos objetivos) ha quedado acreditada y se han cumplido todos los requisitos formales exigidos por la ley (ej. carta de despido motivada, preaviso si aplica).
• Consecuencias: Se convalida la extinción del contrato. El trabajador no tiene derecho a indemnización por despido (en el caso de despido disciplinario) o tiene derecho a la indemnización legalmente prevista (20 días por año con tope de 12 mensualidades en despidos objetivos procedentes). Siempre tendrá derecho al finiquito (partes proporcionales de pagas extras, vacaciones no disfrutadas, etc.).

Despido Improcedente

• Causas: El juez considera que:
  • No ha quedado acreditado el incumplimiento o la causa objetiva alegada por la empresa.
  • No se han cumplido los requisitos formales exigidos (ej. falta de carta de despido, defectos insubsanables en la misma, falta de preaviso cuando es preceptivo, etc.).
• Consecuencias – Opciones para la empresa (salvo que el despedido sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical, en cuyo caso la opción corresponde a este): En el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, la empresa debe optar entre:
  • Readmisión: Readmitir al trabajador en las mismas condiciones anteriores al despido y abonarle los salarios de tramitación (salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declara la improcedencia, o hasta que hubiera encontrado otro empleo si esto ocurrió antes y se prueba por el empresario).
  • Indemnización: Extinguir el contrato abonando una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año, hasta un máximo de 24 mensualidades (720 días de salario). (Nota: Para contratos formalizados antes del 12 de febrero de 2012, la indemnización por el tiempo trabajado hasta esa fecha se calcula a razón de 45 días por año con un tope de 42 mensualidades, sumándose a la calculada a 33 días por el periodo posterior). Si opta por la indemnización, no se abonan salarios de tramitación (salvo excepciones).

Despido Nulo

• Causas: El despido tiene como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o se produce con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador (ej. despido como represalia por reclamar derechos, por ejercer el derecho a huelga, etc.).
• También será nulo, salvo que se declare la procedencia por motivos no relacionados, el despido en situaciones específicas de protección, como:
  • Durante los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, riesgo durante el embarazo/lactancia, adopción, acogimiento.
  • Trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión.
  • Trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de permisos por lactancia, hospitalización de neonato, excedencias por cuidado de hijos/familiares.
  • Trabajadoras víctimas de violencia de género por ejercer sus derechos laborales relacionados.
  • Despidos tras haberse reincorporado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión por nacimiento, adopción, etc., si no han transcurrido más de doce meses.
• Consecuencias:
  • Readmisión inmediata del trabajador en su puesto de trabajo.
  • Abono de los salarios dejados de percibir (salarios de tramitación) desde la fecha del despido hasta la efectiva readmisión.