1. Las Pruebas de Selección de Personal

Los test son herramientas objetivas cuya interpretación de resultados es independiente del juicio y la opinión de quienes examinan. Deben ser aplicados e interpretados por especialistas en psicología.

Consejos Generales para Afrontar los Test:

• Mantener la calma.
• Seguir atentamente las instrucciones.
• Concentrarse.
• No intentar engañar.

Tipos de Test de Selección:

Test de Inteligencia

Se pretende evaluar la capacidad intelectual de las personas candidatas. Estos test aportan una puntuación numérica, el cociente intelectual.

Test de Aptitud o de Eficiencia

La aptitud es la capacidad o habilidad potencial que tiene una persona para realizar una tarea todavía no aprendida, pero que se puede llegar a aprender.

Cuestionarios de Personalidad

Con el fin de obtener un perfil más preciso del candidato, se combinan diferentes tipos de cuestionario con preguntas sencillas y sin respuestas «buenas» o «malas». Es importante que los candidatos respondan con sinceridad.

Cuestionarios de Intereses

Se pretenden medir las preferencias de una persona, que están relacionadas con la satisfacción que obtendrá en el desarrollo de su trabajo.

Pruebas Profesionales

Con este tipo de pruebas, se pretende medir el nivel profesional.

Pruebas de Idiomas

Pruebas Orales

Si la persona entrevistada y quien entrevista se desenvuelven con fluidez, parte de la entrevista se desarrolla en el idioma a evaluar.

Pruebas Escritas

Se pueden realizar pruebas de diferentes niveles. La prueba más concluyente es la traducción inversa.

Dinámica de Grupos

Es una reunión de entre diez y catorce personas. Esta técnica es muy útil para detectar el potencial de las personas recién tituladas y sin experiencia laboral.

Presentación

Los candidatos y candidatas se presentan diciendo su nombre y apellidos, hablan de los estudios que han realizado, de su experiencia laboral, la empresa en la que trabajan en la actualidad y por qué se encuentran en el proceso de selección.

Discusión sobre un Tema de Actualidad

Se entrega a los candidatos y candidatas un artículo de prensa de carácter general sin que estos tengan un conocimiento previo.

Centros de Evaluación o Assessment Centers

Son un instrumento que se utiliza en la selección de puestos directivos.

2. El Periodo de Prueba

El periodo de prueba puede concertarse por escrito con los límites de duración que se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en el convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de:

• Seis meses máximo para quienes cuentan con titulación técnica.
• Dos meses máximo para el resto del personal.
• Tres meses máximo, en las empresas de menos de veinticinco personas contratadas, para quienes no tienen una titulación técnica.

En el periodo de prueba, cualquiera de las partes podrá dar por finalizado el contrato sin necesidad de preaviso y no se tendrá derecho a percibir indemnización alguna. Durante este periodo, se tendrán los mismos derechos y obligaciones que el resto de la plantilla.

3. Clasificación de las Entrevistas de Selección

Según el Momento en el que se Realizan:

Entrevista Preliminar

Entrevista breve para repasar el currículo y preseleccionar a las candidaturas con el perfil solicitado. Se realiza cuando hay un elevado número de aspirantes cuyo currículo encaja para la selección.

Entrevista de Selección Habitual

Entrevistas largas para profundizar en el currículo, la personalidad y las competencias.

Entrevista Final

Entrevistas para personas que cumplen los requisitos del perfil del puesto. Suelen realizarse con la terna de candidaturas que más se ajustan al perfil. El objetivo es tomar la decisión sobre la persona a incorporar.

Según la Forma en que se Realizan:

Entrevista Estructurada

Se confecciona previamente un cuestionario con preguntas iguales para todos. Presenta el inconveniente de no permitir a quienes entrevistan explorar las respuestas interesantes o poco comunes.

Entrevista No Estructurada

Quienes seleccionan plantean a la persona candidata las cuestiones de modo general, facilitando que se exprese libremente. También permite a quienes entrevistan formular preguntas no previstas.

Entrevista Mixta

Es una mezcla de las dos anteriores, con preguntas estructuradas y no estructuradas. La parte estructurada proporciona una base informativa sobre las competencias de los candidatos y candidatas. La parte no estructurada permite el conocimiento de las características específicas de cada persona.

Según el Grado de Tensión:

Entrevista Clásica

Se desarrolla en un ambiente relajado donde entre ambas partes se intercambia información.

Entrevista de Tensión

Quienes seleccionan tratarán de crear un ambiente tenso por medio de determinado tipo de preguntas y por el modo de formularlas. Por ejemplo, tratarán de infravalorar el currículum del candidato, preguntar de manera impertinente o realizar comentarios con ironía. Se suelen utilizar para seleccionar a personas que puedan manejar adecuadamente situaciones conflictivas por requerimientos del puesto de trabajo.

Según el Número de Personas que Intervienen:

Entrevista Individual

Es la más frecuente, realizada por una sola persona que selecciona y otra que aspira al puesto.

Entrevista Grupal

Suelen empezar con una presentación de quien selecciona. Tras esta explicación, se presentarán los participantes, exponiendo cuáles son sus estudios y experiencia relacionada con el puesto.

Entrevista de Panel

Intervienen varias personas que seleccionan. Una de ellas conducirá la entrevista y el resto evaluará con los mismos criterios a la persona entrevistada.

4. La Incorporación y el Plan de Acogida

La situación de incorporación genera incertidumbre; además, puede retrasar la adaptación al puesto de trabajo, la correcta realización de las tareas y la asimilación de la cultura empresarial.

Para prevenir estas situaciones, son aconsejables los planes de acogida, una práctica que se realiza para facilitar la integración laboral y emocional en la empresa.

Elementos del Plan de Acogida:

1. Acogida por la persona responsable del departamento.
2. Información oral sobre la empresa, electrónica o reseña en la intranet.
3. Entrega del manual de acogida.
4. Presentación a la dirección.
5. Visita al centro de trabajo.
6. Presentación a la persona que dirige el departamento.
7. Presentación a los compañeros del departamento de recursos humanos y del departamento al que se incorpora.
8. Comunicación al resto de la plantilla de la incorporación del nuevo empleado o empleada mediante un correo.
9. Información de riesgos laborales y normas de seguridad.
10. Designación de una persona responsable que tutele la integración.
11. Formación inicial.

5. El Lenguaje No Verbal en la Fase de Preguntas

Señales que Indican Mentira, Dudas e Inseguridad:

• Tocarse la boca: Cuando decimos una mentira, intentamos taparnos la boca, los ojos o los oídos. También se puede interpretar como duda, inseguridad o exageración.
• Tocarse la nariz: Este gesto se usa para disimular una mentira o cuando se duda de lo que dice el interlocutor.
• Frotarse los ojos: Representa el intento del cerebro de evitar mirar a la cara a la persona a la que se está mintiendo.
• Frotarse las orejas: Indica desconfianza, duda o el intento de no oír nada malo.
• Rascarse el cuello: Indica duda, no estar de acuerdo.
• Llevarse los dedos a la boca: Este gesto se produce cuando la persona se siente presionada y necesita seguridad.
• Tirar del cuello de la camisa: Indica que la persona miente y sospecha que ha sido descubierta, o bien cuando se siente enfadada o frustrada, alejando la tela para que circule el aire.

Las Manos:

• Las manos se esconden inconscientemente cuando se quiere ocultar algo.
• Las palmas de las manos abiertas hacia arriba indican sinceridad y honestidad. Las palmas hacia abajo y abiertas indican que se está tratando de mentir.
• Las manos entrelazadas a la altura del vientre pueden indicar frustración, actitud hostil o negativa.
• Unir los pulgares significa confianza en sí mismo.

La Mirada:

• Cuando una persona trata de ocultar alguna cosa, la mirada se mantiene menos de la tercera parte del tiempo.
• Cuando se cierran los ojos prolongadamente durante una conversación, significa que el tema está produciendo una reacción negativa.

La Imitación:

Cuando una persona copia el gesto de su interlocutor o interlocutora, quiere decir que comparte sus pensamientos. Se logra una buena relación en una entrevista copiando la postura de la otra persona, ya que le pone en actitud receptiva.

Las Pistas:

Quien entrevista no debe dar pistas sobre la respuesta; por ejemplo, moviendo la cabeza afirmativamente o sonriendo cuando se obtiene una respuesta adecuada.

6. Conservación de los Documentos de Carácter Laboral

Legislación Laboral:

• Un mínimo de cuatro años desde el fin de la relación laboral:
  • Contratos de trabajo.
  • Documentos de afiliación de los trabajadores y trabajadoras a la Seguridad Social.
  • Partes de altas y bajas.
  • Documento de afiliación a la mutualidad de accidentes y enfermedades profesionales.
• Nóminas y boletines de cotización a la Seguridad Social (cuatro años desde que vence el plazo para liquidar cotizaciones).

Legislación Fiscal:

• Cuatro años, a contar desde la liquidación de los impuestos, ya que se trata de documentos justificativos de gastos fiscalmente deducibles.

Código de Comercio:

• Seis años, a contar desde la fecha de cierre del ejercicio contable.

Otras Normas:

• Algunas administraciones establecen mayores plazos de conservación cuando conceden subvenciones relacionadas con los salarios; por ejemplo, las subvenciones del Fondo Social Europeo para la formación de la plantilla se deben conservar diez años.

7. Expurgo de la Documentación

El expurgo es la destrucción física de los documentos que hayan perdido valor administrativo o probatorio y que no se prevea que vayan a tener valor histórico.

8. Gestión de la Documentación del Personal

A. Ordenación de los Expedientes:

Ordenar los expedientes por departamento, después alfabéticamente y finalmente cronológicamente.

B. Ciclo Vital de los Documentos:

• Archivo del departamento: Documentación actual y frecuente. Permanecerá hasta que la persona no esté en la empresa.
• Archivo intermedio: Cuando ha finalizado su relación con la empresa.
• Archivo histórico: Consultas muy puntuales y memoria histórica de la empresa.

9. Responsabilidades del Personal que Gestiona la Documentación de Carácter Laboral

A. Deber de Confidencialidad:

Se suele firmar una cláusula de confidencialidad para tener el compromiso de guardar cierta información. Quien incumpla la cláusula podría recibir una sanción.

B. Deber de Secreto Profesional:

Quienes intervengan en cualquier fase del tratamiento de los datos de carácter personal están obligados al secreto profesional, y su obligación subsistirá aún después de finalizar sus relaciones con el titular del fichero.

10. Medidas de Seguridad para la Protección de Datos

Medidas Técnicas:

Identificación de Usuarios:

• Cuando un ordenador se utilice para el tratamiento de datos personales y para otros fines, se recomienda disponer de varios perfiles o usuarios distintos para cada una de las finalidades.
• Se garantizará la existencia de contraseñas para el acceso a los datos personales almacenados.

Medidas de Salvaguarda:

• Los ordenadores y dispositivos usados para el almacenamiento y el tratamiento de los datos personales deberán mantenerse actualizados.
• Se dispondrá de un sistema de antivirus que deberá actualizarse periódicamente.
• Existirá un firewall activado para evitar accesos remotos indebidos.
• Se efectuará una copia de seguridad de forma periódica.
• En caso de que sea necesario sacar los datos personales fuera del recinto donde se realiza su tratamiento, se deberá valorar la posibilidad de usar un proceso de encriptación para garantizar la confidencialidad.

Medidas Organizativas:

Deber de Confidencialidad y Secreto:

• Debe impedirse el acceso a datos personales a personas no autorizadas.
• No se comunicarán datos personales o cualquier información personal a terceras personas.
• Los documentos en papel y soportes electrónicos se almacenarán en lugar seguro.
• No se desecharán documentos o soportes electrónicos sin garantizar su destrucción.
• El deber de secreto y confidencialidad persiste incluso cuando finaliza la relación laboral de la persona con la empresa.