Gestión Estratégica de Recursos Humanos

Política de Remuneraciones

¿Qué es la Política de Remuneraciones?

Son directrices que establece la organización para garantizar la equidad, competitividad y alineación con la cultura y valores empresariales. Incluyen:

• Análisis de puesto.
• Evaluación de puesto.
• Clasificación y escalas salariales.
• Revisión y actualización periódica.

Función Primaria de la Política de Remuneraciones

Es el estudio y análisis de salarios, sus revisiones y comparaciones con el mercado. Esto es para un pago equitativo dentro de la compañía, manteniéndola competitiva en el reclutamiento, contratación y retención del personal capacitado.

Descripción de Puestos

¿Qué es y para qué sirve la Descripción de Puestos?

Es un documento que detalla las actividades, funciones, objetivos, responsabilidades, condiciones físicas y competencias requeridas para un puesto de trabajo. Sirve para:

• Dar claridad a las actividades y responsabilidades.
• Permitir la medición del trabajo.
• Ser la base de procesos de selección, evaluación, capacitación y remuneración.
• Facilitar la comunicación entre áreas.

Diferencia entre Descripción y Análisis de Puesto

El análisis de puesto es el proceso de recopilar y analizar información sobre las tareas, deberes, competencias, conocimientos y responsabilidades de un puesto. En cambio, la descripción es el resultado final del análisis y es un documento que presenta la información obtenida.

¿Qué incluye la Descripción de Puesto?

• Identificación del puesto.
• Tareas y responsabilidades.
• Requisitos especiales.
• Condiciones físicas del trabajo.
• Competencias requeridas.
• Conocimientos y habilidades necesarias.

¿Por qué es importante la Descripción de Puesto?

Es importante porque es la base de la gestión de RRHH: selección, remuneración, evaluación de desempeño, capacitación, motivación, etc.

Descripción de Puesto según Chiavenato

Chiavenato destaca que la descripción de puesto es un instrumento clave que permite documentar las características del puesto, facilitando su correcta gestión y relación con las demás áreas de la organización.

Evaluación de Desempeño

¿Qué es la Evaluación de Desempeño?

Es el proceso que mide la contribución y el cumplimiento de los requisitos de un colaborador en su puesto, comparándolo con los objetivos organizacionales. Tiene como objetivo medir, mejorar, motivar y gestionar el desempeño humano.

Tipos de Evaluación de Desempeño

• 180°: Es la evaluación realizada por superiores y autoevaluación (dos perspectivas).
• 360°: Es la evaluación más completa, incluye superiores, pares, subordinados e incluso clientes.

¿Por qué evaluar el Desempeño?

Es importante para:

• Detectar necesidades de capacitación.
• Identificar personas clave para la organización.
• Encontrar a la persona adecuada para otra posición.
• Motivar a las personas al comunicarles sus resultados.

El Área de RRHH como Socio Estratégico

El área de RRHH, con políticas claras (como las de remuneración, descripción de puestos, evaluación de desempeño, etc.), se convierte en un socio estratégico porque contribuye directamente a la competitividad y al logro de los objetivos organizacionales.

Administración de Salarios y Compensaciones

Consiste en planificar, organizar y controlar la política de remuneraciones. Incluye:

• Fijar salarios equitativos y competitivos.
• Cumplir con las leyes laborales y convenios colectivos.
• Mantener la motivación y retención de los empleados.
• Adaptarse a cambios en el mercado y en la organización.

¿Cómo se incrementa un Esquema de Remuneraciones?

1. Análisis y descripción de puestos.
2. Evaluación de puestos por su grado de importancia.
3. Clasificación para compararlos entre áreas.
4. Estudios de escalas salariales y del mercado.
5. Establecimiento de rangos para cada puesto.

Planificación de RRHH

• La importancia de la planificación: Permite prever necesidades de personal y optimizar recursos.
• El proceso de planificación: Incluye el análisis de la situación actual, proyección de necesidades y el desarrollo de estrategias.
• Los factores que influyen: Son el crecimiento de la empresa, cambios tecnológicos y legislación laboral.

Introducción a la Administración de RRHH

• Concepto de RRHH: Se encarga de la gestión del personal dentro de una organización.
• Los objetivos: Son optimizar el desempeño laboral, mejorar el clima organizacional y cumplir con la legislación vigente.
• Las funciones principales: Son el reclutamiento, selección, capacitación, evaluación de desempeño y bienestar del personal.

Reclutamiento y Selección del Personal

• El reclutamiento: Es el proceso de atracción de candidatos a una vacante. Puede ser interno o externo.
• La selección: Es la evaluación y elección del candidato más adecuado mediante entrevistas, pruebas psicométricas y evaluación de competencias.
• La importancia: Un buen proceso de selección mejora la productividad y reduce la rotación del personal.

Capacitación y Desarrollo de Personal

• La capacitación: Es la formación continua para mejorar las habilidades y competencias de los empleados.
• El desarrollo: Son las estrategias para el crecimiento profesional dentro de la empresa.
• Los beneficios: Son mayor eficiencia, motivación del personal y retención de talento.

Compensaciones y Beneficios

• Salario y Beneficios: Son estrategias para atraer y retener talento mediante sueldos competitivos y beneficios adicionales.
• Los tipos de compensación: Son monetarias y no monetarias.
• La importancia: Un buen sistema de compensaciones mejora la motivación y el compromiso.

Importancia del Descriptivo de Puesto

El descriptivo de puesto es fundamental. Hay que ser muy claro en su elaboración.

Con Descripción de Puestos:

• Canales de reclutamiento eficientes.
• El nuevo integrante tiene claras sus responsabilidades y funciones.
• Permite usar criterios medibles en el desempeño.
• Se involucran todas las áreas que tendrán relación con el puesto.

Sin Descripción de Puestos:

• Proceso interminable y confuso.
• Asignación de trabajo y responsabilidades de forma variable.
• Los juicios de valor sobre el desempeño son únicamente cualitativos.
• Las características de la selección del personal y asignación de tareas se toman de forma unilateral.

Relaciones Laborales

Es el conjunto de interacciones, vínculos, normas y acuerdos que regulan la relación entre los empleados y la organización, dentro del marco legal y organizacional vigente. Para Chiavenato, las relaciones laborales no se limitan al contrato de trabajo, sino que abarcan todos los aspectos psicológicos, sociales, legales y organizacionales que surgen del vínculo entre las personas que trabajan y las instituciones para las que trabajan. Esto impacta en el clima laboral, la productividad, el compromiso y la sostenibilidad de las organizaciones.

Los componentes clave son:

• Contrato Formal: Es el contrato escrito que establece las condiciones de empleo.
• Contrato Psicológico: Son las expectativas implícitas o no escritas que el trabajador tiene respecto a su empleador.
• Normas y leyes laborales.
• Negociación colectiva.
• Comunicación organizacional.
• Manejo de conflictos laborales.
• Participación de los trabajadores.

Políticas de RRHH según Martha Alles

• Reclutamiento y selección.
• Evaluación de desempeño.
• Desarrollo y planes de sucesión.
• Análisis y descripción de puestos.
• Remuneraciones.