1. Planificación Estratégica de la Empresa

La planificación estratégica de la empresa es el proceso en el que se determina la misión, visión, valores y objetivos generales de la empresa a partir del análisis global de la situación, interna y externa, y se definen los planes necesarios para lograr los objetivos previstos. Se caracteriza porque:

• Fija los objetivos generales a largo plazo.
• Determina los procesos para lograr los objetivos generales.
• Parte de la situación real y fija el camino para llegar a la situación deseada.
• Es la base sobre la que se asientan todos los planes de la empresa.
• Debe llevarse a cabo por la dirección de la empresa, ya que tiene en cuenta a la totalidad de la organización.
• Debe ser dinámica, es decir, debe ser posible analizarla cada cierto tiempo para poder hacer modificaciones.

La planificación estratégica se desarrolla en los siguientes niveles:

• Nivel Estratégico: Planificación a largo plazo en la que se establecen los objetivos generales.
• Nivel Corporativo: Planificación global de la empresa que recae en la dirección y que marca las pautas de actuación de toda la empresa.
• Nivel Funcional: Planificación que diseña el plan estratégico para cada una de las funciones básicas de la empresa, por ejemplo, Recursos Humanos.
• Nivel Operativo: Planificación a corto plazo que desarrolla los objetivos generales del nivel estratégico a través de planes y proyectos concretos basados en objetivos operativos.

Nota: En el ámbito de Recursos Humanos, se aplican los niveles funcional y operativo (a través de proyectos concretos).

2. Planificación Estratégica de Recursos Humanos

La planificación estratégica de los Recursos Humanos es el camino que hay que recorrer para llegar de la situación real actual a una situación ideal futura.

2.1. Análisis de la Situación de Partida: Matriz DAFO

Utilizamos la matriz DAFO que permite identificar los puntos críticos, internos y externos, que pueden influir positiva o negativamente en el logro de los objetivos estratégicos.

2.2. Estrategia de Recursos Humanos

Las líneas estratégicas básicas para el plan de Recursos Humanos son:

• Necesidad de mejora.
• Personas como factor clave: Elemento central en la actividad empresarial.
• Posición estratégica de la función de personal: La gestión de Recursos Humanos es decisiva para el buen funcionamiento de la empresa.
• Gestión basada en objetivos y resultados: Utilización eficiente de los recursos y rendición de cuentas por el grado de cumplimiento de objetivos, evaluando los resultados.
• Adecuación de las estructuras organizativas: Buena organización para satisfacer las demandas de los clientes.
• Adaptabilidad a las necesidades de la empresa: Para generar empleo, flexibilizar las condiciones laborales y adaptarlas a las necesidades de la empresa.
• Gestión previsional de los Recursos Humanos: Permite a la empresa disponer en el momento deseado del personal suficiente y con las competencias y formación necesarias.
• Aplicación de la Responsabilidad Social Corporativa: Pretende mejorar la calidad de vida laboral, aumentando la retribución, la conciliación, la seguridad, la salud laboral, el impacto medioambiental y la participación.

Desarrollo de las funciones de gestión de Recursos Humanos:

• Empleo
• Desarrollo del personal
• Compensación económica
• Relaciones laborales
• Servicios Sociales

2.3. Objetivos Generales y Proyectos de Actuación

Las características de los objetivos generales del plan estratégico de Recursos Humanos son las siguientes:

• La estructura: ¿Qué es lo que se quiere lograr?, ¿cómo lograrlo? y ¿para qué?
• El horizonte temporal: Los objetivos estratégicos deben plantearse a largo plazo, entre 3 y 5 años.
• La prioridad: Los objetivos generales de un plan estratégico suelen tener la misma prioridad, pues se persiguen de forma simultánea, ya que la mayoría de las veces son complementarios.
• No se pueden aplicar directamente: Hay que hacerlo a través de proyectos que los desarrollen mediante acciones concretas.

Los proyectos de actuación para el logro de los objetivos generales toman como referencia las funciones de gestión de personal y se centran en lo siguiente:

• El modelo de organización y gestión de los Recursos Humanos.
• El sistema de promoción y el modelo de retribución.
• Los planes y el proceso de formación del personal.
• Los sistemas de comunicación e información interna.
• La salud laboral y prevención de riesgos laborales.
• La implementación de normas de calidad en la gestión de los Recursos Humanos.
• La aplicación de los principios de Responsabilidad Social Corporativa.

3. Ejecución del Plan Estratégico de Recursos Humanos

La ejecución del plan estratégico de Recursos Humanos se suele desarrollar a través de la implementación de los diferentes proyectos de actuación establecidos para cada uno de los objetivos estratégicos.

3.1. Diseño de los Proyectos de Actuación

Fase de Diseño	Actuación	Descripción
	Fijación del alcance	Ámbito en el que actúa y los departamentos y personas a los que afecta.
	Definición de objetivos operativos	Estos objetivos son directamente evaluables, ya que deben ser muy concretos, y estarán alineados con el objetivo general que pretenden desarrollar.
	Estimación de recursos	El desarrollo del proyecto tiene un coste económico y temporal que es necesario presupuestar.
	Redacción del documento	El proyecto se formaliza mediante la redacción del documento definitivo cuyo contenido es: Denominación del proyecto. Objetivo general del plan de Recursos Humanos que se pretende desarrollar. Objetivos operativos. Presupuesto económico. Recursos humanos asociados al proyecto. Fechas de inicio y fin. Indicadores de seguimiento y control. Mecanismos de evaluación.

3.2. Puesta en Marcha de los Proyectos de Actuación

Fase de Puesta en Marcha	Operaciones	Descripción
	Asignación de recursos	Cada proyecto se divide en diferentes acciones; por tanto, hay que asignar los recursos del presupuesto inicial para cada una de ellas.
	Asignación de responsabilidades	En la mayoría de los casos se plantean cuatro ámbitos de responsabilidad: Diseño: La responsabilidad será de la dirección de la empresa, que debe aprobar todos los proyectos. Coordinación: Esta responsabilidad corresponde a la dirección del departamento de RRHH. Ejecución: Cada acción debe tener un responsable de su desarrollo, que será el encargado del área de Recursos Humanos correspondiente (selección, formación, desempeño, etc.). Evaluación y control: La responsabilidad corresponde a un comité formado por los responsables anteriores.
	Estudio jurídico	Antes de poner en marcha un proyecto, es preciso comprobar que se ajusta a la normativa vigente.
	Calendario de actuación	Se han determinado las fechas de inicio y final; ha llegado el momento de realizar el documento de temporalización.

3.3. Ejecución de los Proyectos de Actuación

Fase de Ejecución	Operaciones	Descripción
	Inicio de las actividades	Se ponen en marcha las actividades según lo previsto.
	Desarrollo de las actividades	Se realizan las tareas para desarrollar cada actividad. El responsable de la actividad debe registrar su desarrollo y las incidencias que se puedan producir.
	Finalización de las actividades	La actividad se da por terminada y el responsable elabora el informe de finalización, indicando los recursos que se han empleado.
	Coordinación de las actividades	Las actividades se desarrollan de forma simultánea y tienen incidencia unas en otras, por lo que es preciso que exista una coordinación que evite conflictos entre actividades.

3.4. Control y Evaluación de los Proyectos de Actuación

Fase de Control y Evaluación de Proyectos	Operaciones	Descripción
	Operaciones de seguimiento	Reuniones periódicas de los responsables de las acciones del proyecto con el coordinador para analizar la situación y avance de cada una de ellas.
	Indicadores de control	Además, señalarán los temas a tratar en las reuniones de seguimiento. Los más habituales son: Ejecución del presupuesto y comprobación del cumplimiento del calendario. Análisis del clima laboral en cada equipo de trabajo. Registro de la información generada de cada una de las acciones que componen el proyecto.
	Evaluación de resultados	Análisis del nivel de logro de cada objetivo operativo definido para el proyecto de actuación.

4. Cultura Empresarial, Ética y Responsabilidad Social Corporativa

4.1. La Empresa como Comunidad de Personas

La empresa es una asociación de personas que buscan, organizadas, el logro de fines comunes. Sus características son:

• Compromiso por parte de todos en el cumplimiento de ciertas normas de comportamiento común.
• Respeto a una serie de valores aceptados por todo el colectivo para la realización de cualquier actividad.
• Establecimiento de un objetivo común.
• Planificación, decidida por alguna forma de liderazgo y acorde con las normas y valores preestablecidos, de todas las actividades necesarias para conseguir el objetivo común.

La cultura empresarial influye en:

• Procesos de atracción y selección: Estudios que clasifican anualmente los mejores sitios para trabajar tanto a nivel nacional como a nivel mundial.
• Procesos de retención y rotación voluntaria: En la medida en que haya una mayor correspondencia entre los valores de los trabajadores y la cultura empresarial, será mayor el compromiso del trabajador hacia la organización, y menor la tasa de rotación o abandono voluntario.

Los valores se incorporan a la empresa a través de un proceso de reflexión:

1. Establecimiento de los valores fundamentales de la empresa: Deben servir para toda actuación empresarial; incluyen valores éticos (como los Derechos Humanos) y valores profesionales.
2. Definición de la escala jerárquica de valores: Para establecer cuál es superior cuando exista conflicto entre la aplicación de dos valores.
3. Comunicar los valores a todos los miembros de la empresa: Para que todos sepan cuáles son y su importancia.
4. Poner en práctica un plan: Para que las actitudes generadas en la empresa sean coherentes con los valores.
5. Evaluar si las actitudes que se generan en la empresa concuerdan con los valores definidos: Para comprobar la aplicación de los valores y considerar su posible modificación para adaptarlos a nuevas situaciones.

4.2. Necesidad de la Ética Empresarial

Motivos para la Ética Empresarial	Descripción
Separación entre la propiedad y la gestión	Actualmente, los accionistas no tienen todo el control de la empresa; la responsabilidad se diluye entre todos los grupos que la componen.
La globalización	Genera grandes empresas cuyas actuaciones influyen en todo el mundo. En algunos Estados, pueden presionar para que actúen en favor de sus intereses, ya que tienen más poder que el propio Estado. La influencia de estas empresas en la zona donde estén ubicadas depende de muchos factores (económicos, sociales, etc.).
La desregulación de la economía	Hay desaparición de límites legales que deben compensarse con límites éticos.
La sostenibilidad	El ánimo de lucro de las empresas lleva a actuar a corto plazo de forma que se pueda lograr el mayor beneficio posible. Esto acarrea consecuencias negativas sobre las sociedades y el medio ambiente que la empresa asume, ya que las traslada a los grupos de interés.

Código Ético

Documento donde la empresa formaliza y pone de manifiesto valores y normas de conducta con respecto a los grupos de interés (cada empresa lo organiza como mejor le parece).

Índice Tipo de un Código Ético

Sección	Descripción
Introducción	Objetivos, principios éticos en los que se basa, responsables de publicarlo, cumplirlo y hacerlo cumplir, y la fecha de entrada en vigor.
Ámbito de aplicación	Indica en qué parte de la empresa se aplica, jerarquía respecto a las normas internas y la forma de publicación y difusión del documento.
Valores	Valores éticos que asumen, ordenados jerárquicamente.
Relaciones con los grupos de interés	Pautas de comportamiento con cada grupo y los derechos básicos que hay que respetar de cada uno de ellos.
Modelo de comportamiento directivo	Establece las normas de comportamiento de los directivos en sus funciones de administración y gestión. Suele incluir normas para la transparencia en la gestión.

4.3. Componentes de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC)

Hay tres tipos de RSC:

• RSC Económica: Máximo beneficio que se pueda generar para los propietarios.
• RSC Social: Realización de proyectos de interés para toda la sociedad.
• RSC Medioambiental: Es la obligación empresarial con el mantenimiento y la conservación del medio ambiente, actuando siempre bajo los principios de la economía sostenible.

Componentes de la Responsabilidad Social Corporativa

Componente	Descripción
Legal	Primer nivel de responsabilidad: cumplimiento de leyes que afecten a las actividades de la empresa. Las leyes obligan a las empresas a mantener una conducta socialmente aceptable.
Ético	Segundo nivel de responsabilidad: comportarse de una forma justa y equitativa con la sociedad, más allá de lo que obliga la ley. Debe reflejarse en la cultura de la empresa.
Económico	Tercer nivel de responsabilidad: lograr beneficios económicos para sus propietarios, sin explotar a los trabajadores, los recursos y los competidores.
Filantrópico	Último nivel: poner en marcha o financiar proyectos que tienen como objetivo mejorar la calidad de vida de las personas o recuperar el medio ambiente degradado.

Proceso de Documentación y Publicación de una Buena Práctica en RSC

Acciones	Descripción
Conocimiento y contacto	Cuando el organismo competente tiene conocimiento de la acción, se pone en contacto con la empresa y con los responsables de su desarrollo.
Reconocimiento y análisis	El organismo competente recoge toda la información documental al respecto y aplica los criterios que determinarán si la acción puede ser considerada como buena práctica o no.
Establecimiento de la forma de comunicación	Una vez considerada la acción como buena práctica, se establecen una serie de contactos para que la persona encargada de la práctica aporte la información precisa para su documentación y publicación.
Comprobación	El organismo competente verifica que toda la información que tiene es rigurosa y veraz.
Publicación	Inclusión de la práctica en el catálogo correspondiente y publicación y difusión, entre los interesados, del catálogo mencionado.