Contratación Indefinida

Este tipo de contrato establece una fecha de inicio para la relación laboral, pero no predetermina una fecha de finalización.

Contrato Indefinido de Apoyo a Emprendedores

• Objetivo: Fomentar la creación de empleo estable y estimular la iniciativa empresarial. Aplicable cuando la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%.
• Formalización: Debe realizarse por escrito, utilizando el modelo oficial proporcionado por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). Puede ser a jornada completa o a tiempo parcial.
• Periodo de prueba: Tendrá una duración máxima de un año.
• Requisitos para la empresa:
  • Tener una plantilla inferior a 50 trabajadores.
  • No haber efectuado despidos improcedentes o colectivos en los seis meses previos a la contratación, para puestos del mismo grupo profesional y en el mismo centro de trabajo donde se realiza la nueva contratación.

Contrato Fijo Discontinuo

• Naturaleza: Es un contrato de duración indefinida, si bien la prestación de servicios se realiza durante periodos de actividad intermitentes o cíclicos, limitados en el tiempo.
• Formalización: Debe constar por escrito.
• Llamamiento: Proceso mediante el cual la empresa convoca al trabajador para iniciar un periodo de actividad.
  • Si un trabajador no atiende al llamamiento sin causa justificada, puede perder sus derechos derivados del contrato.
  • Si el empresario incumple su deber de llamamiento (no convocando al trabajador o alterando el orden establecido), el trabajador afectado puede iniciar un procedimiento por despido, disponiendo de un plazo específico desde que tiene constancia de la falta de llamamiento.
  • En caso de que un trabajador fijo discontinuo se encuentre en situación de baja médica en el momento del llamamiento, la empresa está obligada a tramitar su alta en la Seguridad Social para la reincorporación, reanudándose así la cotización al Régimen General.

Contratos Temporales

Contrato por Obra o Servicio Determinado

• Objeto: Realización de una obra o servicio específico, con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa.
• Formalización: Obligatoriamente por escrito, especificando con claridad la obra o servicio que constituye su objeto.
• Jornada: Puede ser a tiempo completo o parcial.
• Duración: La necesaria para completar la obra o servicio. Tiene una duración máxima de 3 años, ampliable hasta 12 meses adicionales si así lo establece el convenio colectivo aplicable.
• Conversión a indefinido: Si al finalizar la duración máxima o la prórroga, no se produce denuncia expresa y el trabajador continúa prestando servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
• Extinción: Se produce por la finalización de la obra o servicio objeto del contrato, previa comunicación al trabajador.
• Indemnización: A la finalización del contrato, el trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente a 12 días de salario por cada año de servicio.

Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción

• Causa: Atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
• Formalización: Debe formalizarse por escrito si su duración excede las 4 semanas o si se concierta a tiempo parcial.
• Duración: La duración máxima es de 6 meses dentro de un periodo de referencia de 12 meses. No obstante, por convenio colectivo sectorial, se puede modificar la duración máxima y el periodo de referencia, sin que la duración supere los 12 meses en un periodo de 18 meses.
• Jornada: Puede ser a tiempo completo o parcial.
• Indemnización: A su finalización, corresponde una indemnización de 12 días de salario por año trabajado.
• Extinción: Se produce por la expiración del tiempo convenido.

Contrato de Interinidad (Sustitución)

• Objeto: Sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo (por ejemplo, bajas médicas, maternidad) o cubrir temporalmente un puesto durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
• Formalización: Siempre por escrito, especificando el trabajador sustituido y la causa de la sustitución, o el puesto cuya cobertura definitiva se espera.
• Duración: El tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a reserva, o el tiempo que dure el proceso de selección o promoción, con los límites legales establecidos.
• Jornada: Puede ser a tiempo completo o parcial.
• Indemnización: Actualmente, este contrato no genera derecho a indemnización a su finalización (salvo pacto o normativa específica).
• Extinción: Se produce con la reincorporación del trabajador sustituido, el vencimiento del plazo legal o convencional para la reincorporación, o la cobertura definitiva del puesto.

Contrato en Prácticas (Formación Profesional para la Práctica Profesional)

• Objetivo: Facilitar la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o formación cursados por personas trabajadoras con título universitario, de formación profesional (grado medio o superior) o certificados de profesionalidad.
• Requisito: La prestación laboral debe estar directamente relacionada con la titulación o estudios del trabajador.
• Formalización: Necesariamente por escrito, detallando: la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto o puestos a desempeñar.
• Jornada: A tiempo completo o parcial.
• Duración: No inferior a 6 meses ni superior a 1 año (anteriormente 2 años, verificar normativa vigente tras reformas). No se puede contratar bajo esta modalidad en la misma empresa por tiempo superior al máximo legal para la misma titulación.
• Periodo de prueba: Máximo de 1 mes (anteriormente 2 meses para Grado Superior y 1 mes para Grado Medio, verificar normativa vigente).
• Retribución: La fijada en convenio colectivo para estos contratos, sin que pueda ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia ni al Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en proporción al tiempo de trabajo efectivo (anteriormente 60% el 1er año y 75% el 2º año, verificar normativa vigente).
• Extinción: Por la llegada del término pactado.

Contrato de Formación y Aprendizaje (Formación en Alternancia)

• Objetivo: Compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo.
• Elegibilidad: Generalmente para personas mayores de 16 y menores de 30 años (límite de edad puede variar o eliminarse según normativa y situación de desempleo).
• Formalización: Siempre por escrito.
• Duración: Mínima de 3 meses y máxima de 2 años (anteriormente 1 a 3 años, verificar normativa vigente).
• Periodo de prueba (PP): Según las reglas generales del Estatuto de los Trabajadores (ET), si procede.
• Extinción: Por expiración del tiempo convenido.
• Tiempo de trabajo efectivo: No podrá ser superior al 65% durante el primer año, ni al 85% durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal. El resto del tiempo se dedica a la formación.

Contrato de Relevo

• Objeto: Contratar a un trabajador (relevista) para sustituir la jornada dejada vacante por otro trabajador de la empresa que accede a la jubilación parcial.
• Elegibilidad del relevista: Personas en situación de desempleo o trabajadores que ya estuvieran vinculados a la empresa mediante un contrato de duración determinada.
• Formalización: Obligatoriamente por escrito, en modelo oficial, indicando las características del puesto del jubilado parcial.
• Duración: Puede ser indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación ordinaria.
• Jornada: Puede ser a tiempo completo o parcial. Como mínimo, deberá ser igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido.

Movilidad Geográfica

Se refiere al cambio del lugar de trabajo habitual del empleado que implica un cambio de residencia.

Desplazamiento Temporal

• Definición: Cambio temporal del centro de trabajo que obliga al trabajador a residir en una población distinta a la de su domicilio habitual, por un periodo inferior a 12 meses en un periodo de referencia de 3 años.
• Compensación: El trabajador tiene derecho a percibir, además de los salarios, las dietas y gastos de viaje.
• Descansos: Si el desplazamiento dura más de 3 meses, el trabajador tiene derecho a un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento, sin computar los de viaje, cuyos gastos corren a cargo del empresario.
• Notificación: La empresa debe preavisar al trabajador con antelación suficiente (según duración del desplazamiento).

Traslado Definitivo

• Definición: Cambio del centro de trabajo a una localidad diferente que exige un cambio de residencia permanente o por un periodo superior a 12 meses en 3 años. Debe estar justificado por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Notificación: La decisión de traslado debe ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de efectividad. La notificación debe ser por escrito y expresar las causas del traslado.

Consecuencias y Opciones del Trabajador ante un Traslado Definitivo

• Aceptar el traslado: El trabajador tiene derecho a percibir una compensación económica por los gastos propios y de los familiares a su cargo que ocasione el traslado (mudanza, viaje, etc.), en los términos que se acuerden.
• Impugnar la decisión: Si el trabajador considera injustificado el traslado, puede recurrirlo ante la jurisdicción social. La interposición de la demanda no suspende la ejecutividad de la orden de traslado, por lo que debe asumirlo provisionalmente mientras se resuelve judicialmente.
• Extinguir el contrato: El trabajador puede optar por la rescisión de su contrato laboral, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y con un máximo de 12 mensualidades.

Suspensión del Contrato de Trabajo

Implica la interrupción temporal de las principales obligaciones del contrato (trabajar y remunerar el trabajo) sin que el vínculo laboral se extinga. Causas principales:

• Mutuo acuerdo entre las partes.
• Causas consignadas válidamente en el contrato.
• Incapacidad temporal del trabajador (por enfermedad común o profesional, accidente laboral o no laboral).
• Nacimiento y cuidado de menor (anteriormente maternidad, paternidad), riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.
• Adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.
• Ejercicio de cargo público representativo.
• Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
• Fuerza mayor temporal.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Ejercicio del derecho de huelga.
• Cierre legal de la empresa.
• Decisión de la trabajadora víctima de violencia de género.

Excedencia

Situación de suspensión del contrato de trabajo a solicitud del trabajador, con diferentes modalidades y efectos.

Excedencia Voluntaria

• Requisitos: El trabajador debe tener al menos 1 año de antigüedad en la empresa. No necesita acreditar una causa específica.
• Duración: Por un plazo no menor a 4 meses y no mayor a 5 años.
• Efectos:
  • El periodo de excedencia no computa a efectos de antigüedad.
  • No garantiza la reserva del puesto de trabajo, solo confiere un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría que hubiera o se produjeran en la empresa.
• Solicitud posterior: Solo puede ejercitarse este derecho otra vez si han transcurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.

Excedencia Forzosa

• Causa: Designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.
• Duración: Mientras dure el ejercicio del cargo.
• Efectos:
  • El periodo de excedencia computa a efectos de antigüedad.
  • Otorga derecho a la conservación del puesto de trabajo.
• Reincorporación: El trabajador debe solicitar el reingreso en el plazo máximo de 30 días naturales siguientes al cese en el cargo público.

Excedencia por Cuidado de Hijos

• Causa: Cuidado de cada hijo, tanto por naturaleza como por adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento permanente.
• Duración: Máximo de 3 años a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
• Efectos:
  • El periodo de excedencia computa a efectos de antigüedad.
  • Durante el primer año, se tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo específico.
  • Transcurrido el primer año, la reserva queda referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente (durante el segundo y tercer año).

Excedencia por Cuidado de un Familiar

• Causa: Atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
• Duración: Máxima de 2 años.
• Efectos:
  • El periodo de excedencia computa a efectos de antigüedad.
  • Durante el primer año, se tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo específico.
  • Transcurrido el primer año (si la excedencia se extiende), la reserva queda referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.