Evaluación del Desempeño del Personal

Perspectivas sobre la Evaluación del Rendimiento

Según Martha Alles: “Evaluar el desempeño no debe verse, desde la perspectiva del empleado, como un momento de ‘rendir examen’, sino como una oportunidad de expresarse y mejorar. Las empresas que lo logran, mejoran en todos los aspectos, desde el clima laboral hasta los índices que miden rotación y calidad de vida del personal. Y desde ya, también optimizan el logro de los objetivos organizacionales.”

Según De la Calle Durán, Ortiz de Urbina y Criado (2004): Plantean que la evaluación de personal es un proceso formal y sistemático para identificar, revisar, evaluar, medir y gestionar el rendimiento de los recursos humanos en las organizaciones, con la finalidad de ver si el trabajador es productivo y podrá mejorar su rendimiento en el futuro.

Políticas Retributivas y Calidad de Vida Laboral

¿Qué es una política retributiva?

En primer lugar, se ha de reflexionar sobre el significado que encierra la idea de que las personas “se alineen con la estrategia” desde el punto de vista de la retribución. Las políticas retributivas son uno de los principales medios de que dispone la empresa para motivar a las personas que trabajan en ella.

Muchos opinan que la retribución no es más que uno de los factores de higiene que definió Frederick Herzberg: si es satisfactorio, no motiva, pero si provoca descontento, desmotiva. Esto puede ser cierto, pero sólo si se hace un uso limitado de la potencialidad motivadora de la retribución.

Una política retributiva no debe perseguir solo un intercambio sueldo-trabajo, sino que ha de enfocarse para que las expectativas individuales se aproximen a los objetivos de la empresa. De lo contrario, no sería un sistema de incentivos en sentido estricto, pues a lo único que motivaría sería a trabajar las horas que determina el marco legislativo laboral vigente. Por supuesto que la retribución no es el único sistema de incentivos, toda vez que hay otros muchos, tanto negativos como positivos, pero es un aspecto que, por su inmediatez de recurso, sería ilógico desaprovecharlo.

Ejemplo: Una empresa podría implementar una política retributiva que incluya bonos por cumplimiento de objetivos de equipo, alineando así el interés individual (mayor ingreso) con el objetivo de la empresa (mejor rendimiento del equipo).

Calidad de Vida Laboral

La calidad de vida laboral se refiere a las políticas de recursos humanos que afectan directamente a los empleados, tales como:

• Compensaciones y beneficios
• Carrera administrativa
• Diversidad
• Balance trabajo-tiempo libre
• Horarios flexibles de trabajo
• Salud y bienestar
• Seguridad laboral
• Cuidado a sus dependientes
• Beneficios domésticos

No hay calidad de vida sin trabajo; el trabajo es la fuente esencial de la calidad de vida y, a la vez, un elemento intrínsecamente relevante dentro de esta, ya que las necesidades materiales y gran parte de las espirituales solo pueden satisfacerse con el trabajo.

Beneficios Empresariales de la Calidad de Vida Laboral

Muchos estudios demuestran una relación positiva entre las prácticas de innovación en los lugares de trabajo y el éxito empresarial. Los beneficios para la empresa incluyen:

• Incrementa el Valor de Mercado.
• Mejora la calidad de vida de los empleados.
• Incrementa la productividad.
• Aumenta la eficacia y eficiencia.
• Eleva la autoestima del personal.
• Reduce los Costos Operativos.
• Fortalece la Confianza y Lealtad de los Empleados.
• Propicia un alto desarrollo de los valores éticos y morales.
• Mejora la Habilidad para Retener y Atraer a los Mejores Empleados.
• Reduce el Ausentismo.

Inteligencia Relacional y Coaching

¿Qué es la inteligencia relacional?

La inteligencia relacional tiene que ver con la capacidad de la organización para crear relaciones de alto valor tanto dentro como fuera de la empresa. Una empresa que no es capaz de desarrollar relaciones internas y externas no puede alcanzar altos niveles de inteligencia.

Ejemplo: Cuando logramos anticipar lo que puede ocurrir. Por ejemplo: Las personas que en un momento determinado antes de salir de casa dicen “hoy voy a llevar el paraguas porque va a llover” y efectivamente esa tarde llueve.

¿Quién es el coach y qué funciones debiera tener?

El coach se define como un profesional con amplia y reconocida experiencia. Hace lo que dice, promete menos de lo que puede desempeñar, trata a las personas como desean ser tratadas, es compasivo, íntegro, respetuoso y guarda la confidencialidad de todo. Muestra en todo momento alto nivel de profesionalismo y admite los errores.

Ejemplo de función: Un coach ejecutivo podría trabajar con un gerente para desarrollar sus habilidades de liderazgo y comunicación, ayudándole a identificar áreas de mejora y a establecer un plan de acción.

Estrés Laboral

¿Qué es el estrés laboral y por qué motivo sucede?

El estrés laboral ocurre cuando se produce una discrepancia entre las demandas del ambiente y los recursos de la persona para hacerles frente. El estrés es una respuesta adaptativa por parte del individuo, que en un primer momento nos ayuda a responder más rápida y eficazmente a situaciones que lo requieren.

Los motivos del estrés laboral pueden ser diversos, incluyendo:

• Factores intrínsecos al propio trabajo (carga laboral, tipo de tarea).
• Factores relacionados con las relaciones interpersonales (conflictos, falta de apoyo).
• Factores relacionados con el desarrollo de la carrera profesional (inseguridad laboral, falta de promoción).
• Factores del clima organizacional (estilo de liderazgo, cultura empresarial).

Seguridad Social y Normativa Laboral Chilena

Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales (Ley N° 16.744)

Toda empresa debe tener presente esta legislación, ya que es muy importante para la toma de decisiones de la organización y, obviamente, para velar por la salud física de sus empleados.

Artículo 209 del Código del Trabajo

El empleador es responsable de las obligaciones de afiliación y cotización que se originan del seguro social obligatorio contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales regulado por la Ley N° 16.744.

En los mismos términos, el dueño de la obra, empresa o faena es subsidiariamente responsable de las obligaciones que en materia de afiliación y cotización afecten a los contratistas en relación con las obligaciones de sus subcontratistas.

Artículo 210 del Código del Trabajo

Las empresas o entidades a que se refiere la Ley N° 16.744 están obligadas a adoptar y mantener medidas de higiene y seguridad en la forma, dentro de los términos y con las sanciones que señala esa ley.

Artículo 211 del Código del Trabajo

El seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales se financia, en la forma que prescribe la Ley N° 16.744, con:

• Una cotización básica general (a cargo del empleador).
• Una cotización adicional diferenciada en función de la actividad y riesgo de la empresa o entidad empleadora (a cargo del empleador).
• El producto de las multas que apliquen los organismos administradores.
• Las utilidades o rentas que produzcan la inversión de los fondos de reserva.
• Las cantidades que estos organismos obtengan por el ejercicio del derecho de repetir contra el empleador.

Pensiones según el Decreto Ley Nº 3.500

El sistema contempla las siguientes pensiones:

• Pensión de vejez normal
• Pensión de vejez anticipada
• Pensión de invalidez
• Pensión de sobrevivencia

Pensión de Vejez Normal

Consiste en el derecho a percibir una cantidad de dinero mensual, una vez cumplida la edad mínima para pensionarse (65 años si son hombres o 60 años de edad si son mujeres), acogiéndose a alguna de las modalidades de pensión.

Pensión de Vejez Anticipada

Es un beneficio en virtud del cual los afiliados podrán pensionarse por vejez antes de cumplir las edades legales requeridas, siempre que, acogiéndose a alguna de las modalidades de pensión, cumplan los siguientes requisitos:

• Obtener una pensión igual o superior al 70% del promedio de las remuneraciones imponibles percibidas y rentas declaradas, debidamente actualizadas, en los últimos diez años anteriores al mes en que se acojan a pensión.
• Obtener una pensión igual o superior al 150% de la Pensión Mínima de Vejez Garantizada por el Estado.

Pensión de Invalidez

Consiste en el derecho que tiene un afiliado no pensionado por el Sistema que, sin cumplir los requisitos de edad para obtener Pensión de Vejez, y a consecuencia de enfermedad o debilitamiento de sus fuerzas físicas o intelectuales, sufra un menoscabo permanente de su capacidad de trabajo y sea declarado inválido por las Comisiones Médicas respectivas, de acuerdo a lo siguiente:

• Pensión de Invalidez Total: para afiliados con una pérdida de su capacidad de trabajo de, al menos, dos tercios (66,6%).
• Pensión de Invalidez Parcial: para afiliados con una pérdida de su capacidad de trabajo igual o superior al 50% e inferior a dos tercios (66,6%).

Pensión de Sobrevivencia

Es un beneficio previsional que otorga el Sistema para los componentes del grupo familiar del causante o afiliado fallecido que cumplan los requisitos establecidos en la ley, entendiéndose por tales las siguientes personas:

• El o la cónyuge sobreviviente.
• Los hijos.
• El padre o madre de hijos de filiación no matrimonial del causante.
• A falta de los anteriores, los padres del causante.

Remuneraciones según el Código del Trabajo

Artículo 41 del Código del Trabajo

Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie evaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

No constituyen remuneración:

• Las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación.
• Los viáticos.
• Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley.
• La indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163.
• Las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual.
• En general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

Artículo 42 del Código del Trabajo

Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:

• a) Sueldo: que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 10.
• b) Sobresueldo: que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo.
• c) Comisión: que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.
• d) Participación: que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma.
• e) Gratificación: que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.

Contrato de Trabajo según el Código del Trabajo

Definición de Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

Contenido Mínimo del Contrato (Artículo 10 del Código del Trabajo)

El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:

1. Lugar y fecha del contrato.
2. Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador.
3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse.
4. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.
5. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno.
6. Plazo del contrato.
7. Demás pactos que acordaren las partes.

Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.

Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse testimonio del lugar de su procedencia.

Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.

Procesos de Reclutamiento y Selección de Personal

¿En qué consiste la selección de personal?

La selección de personal es la actividad de clasificación donde se escoge a aquellos candidatos que poseen una mayor probabilidad de adaptarse al cargo, para satisfacer las necesidades de la organización.

El objetivo principal es encontrar al candidato más adecuado para cubrir un puesto, teniendo en cuenta tanto las necesidades y características de la empresa como las del trabajador.

Herramientas de Selección de Personal

Se nombran y explican 3 herramientas:

1. Prueba de Capacidad: Mide la capacidad intelectual o la inteligencia general. Es una prueba de gran validez que mide la capacidad de adaptación del personal, pero no está necesariamente vinculada al puesto concreto.
2. Test: Existen test de personalidad que miden los rasgos más relevantes de la personalidad, así como test psicológicos que miden el grado de motivación, la actitud y los valores. Esta herramienta de selección se realiza a través de un conjunto de preguntas. Sin embargo, tiene el inconveniente de que las respuestas pueden ser fáciles de falsificar o simular.
3. Reconocimiento Médico: Es un método que tiene un costo elevado y consiste en pruebas médicas para medir el estado físico y detectar enfermedades existentes. Al ser este método tan costoso, se recomienda realizarlo solo para los cargos que requieran gran actividad física o conlleven un alto tipo de riesgos.

Fuentes de Reclutamiento

Las fuentes de reclutamiento son los lugares o medios a los que acude la organización para buscar candidatos. Tienen gran importancia para el proceso.

• Fuentes Primarias: Es aquella fuente a la que la organización recurre directamente para atraer candidatos. Se caracteriza por la comunicación directa. Ejemplos:
  • Universidades
  • Colegios profesionales
  • Institutos de formación superior

  La fuente utilizada dependerá de las necesidades, requisitos y condiciones del puesto de trabajo.

• Fuentes Secundarias: Son aquellas a las que la organización recurre indirectamente para atraer candidatos, a través de un intermediario entre la empresa y quien entrega la información respecto de los posibles candidatos. Ejemplos:
  • Bases de datos electrónicas
  • Avisos en periódicos
  • Ferias de nuevos profesionales

¿En qué consiste el reclutamiento de personal y qué tipo utilizaría?

Se llama reclutamiento al proceso de identificar candidatos capacitados para llenar las vacantes. Este proceso se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. También considera las necesidades del puesto y las características de la persona que lo desempeñará, proporcionando información adicional si es necesario.

Opción de Reclutamiento: Se utilizaría el reclutamiento mixto, es decir, el que se enfoca tanto en fuentes internas como externas de recursos humanos. Esto permite:

• Buscar candidatos dentro de la organización, dándole la oportunidad a los trabajadores de ascender, lo cual los motivará a seguir surgiendo y perfeccionándose (reclutamiento interno).
• Analizar el reclutamiento externo para ver si existen candidatos idóneos fuera de la empresa, lo que traería consigo «sangre nueva», creatividad y conocimientos nuevos (reclutamiento externo).

Diseño de Puestos y Competencias Laborales

Enriquecimiento del Puesto

• Enriquecimiento Lateral: Adición de responsabilidades en el mismo nivel. Ejemplo: A un vendedor se le asignan responsabilidades adicionales, como vender otro producto de los que ya vende.
• Enriquecimiento Vertical: Adición de responsabilidades de un nivel más alto. Ejemplo: El vendedor es ascendido a supervisor o se le asignan tareas del cargo de supervisor de vendedores.

El enriquecimiento produce efectos convenientes o positivos, pero también puede generar efectos colaterales inconvenientes.

¿En qué consiste el diseño de cargos?

El diseño de puesto o cargo de trabajo se centra en estructurar o reestructurar los puestos y sus componentes fundamentales. Al diseñar un nuevo puesto de trabajo, se deben determinar las responsabilidades, funciones, atributos, etc., del cargo. Es el proceso de determinar cuáles componentes deben colocarse juntos y cómo deben armonizarse para mejorar el desempeño.

Tradicionalmente, primero se diseñaban los puestos y después se seleccionaba al personal adecuado. En la actualidad, el ambiente dinámico ha modificado este enfoque:

• Es posible diseñar el puesto y después buscar al candidato adecuado.
• También existe el caso en que el puesto sea diseñado para adecuarse a los individuos disponibles.
• Además, existen situaciones en que se requiere un rediseño del puesto de trabajo por ambas partes.

Ejemplo: Creación de Puesto para Gerencia de Recursos Humanos

(Nota: El documento original menciona crear un puesto, pero no lo desarrolla. Se mantiene la explicación del diseño de cargos.)

Conceptos Adicionales Relevantes

¿Qué son las competencias laborales?

Son las “aptitudes, conocimientos y destrezas necesarias para cumplir exitosamente las actividades que componen una función laboral, según estándares definidos por el sector productivo.” Dicho de otra manera, es la capacidad de vincular las destrezas prácticas (saber hacer) y los conocimientos teóricos (saber) en un saber hacer.

Psicología del Aprendizaje

La psicología del aprendizaje es aquella que estudia los procesos a través de los cuales los organismos cambian su conducta (externa o interna), debido a la experiencia (real o imaginaria) que no puede explicarse por un cambio transitorio en el organismo, fenómenos de maduración o por tendencias innatas.

Encontramos aprendizajes del tipo:

• Social
• Vicario
• Clásico
• Habituación
• Sensibilización

Existen diversas teorías que tratan de explicar los fenómenos de aprendizaje. Entre las más conocidas se encuentran las de la escuela conductual (modelos asociacionistas y respondientes) y las teorías constructivistas, siendo Jean Piaget el autor más conocido de estas últimas tendencias.

Conflicto

La definición más simple, y la que la mayoría de nosotros posiblemente elegiríamos, es la que se refiere a una situación en la que dos personas no están de acuerdo con la forma de actuar de una de ellas, o con que una de ellas tome las decisiones.

Necesidad

En un sentido general, la necesidad es un componente básico del ser humano que afecta su comportamiento, porque siente la falta de algo para poder sobrevivir o sencillamente para estar mejor.