Gestión de Retribuciones: Criterios para Diseñar un Plan Efectivo

Criterios para diseñar un plan de retribuciones:

1. Equidad Interna vs. Equidad Externa

1.1. Equidad Interna

Modelo de justicia distributiva: los empleados consideran que su salario es justo cuando equivale al de otros trabajadores que desempeñan el mismo trabajo. Es adecuada para empresas antiguas, de gran tamaño, con productos maduros y empleados con intención de desarrollar su carrera profesional en la empresa.

1.2. Equidad Externa

La empresa paga el sueldo habitual para ese tipo de trabajo. Es adecuada para empresas nuevas, de dimensión reducida, en mercados en constante transformación, con gran capacidad de innovación y que dependen de individuos clave para conseguir sus objetivos.

2. Retribución Fija vs. Retribución Variable

2.1. Retribución Fija

El salario base ocupa la mayor proporción de la retribución total, independientemente de los resultados. Tipos: salario fijo por unidad de tiempo, salario fijo por unidad de obra, salario fijo mixto.

2.2. Retribución Variable

Cantidad variable que fluctúa en función de un criterio preestablecido. Tipos: remuneración por rendimiento, salario a comisión, participación en beneficios, salarios a la parte. Ventajas: adecuada para pequeñas empresas, productos no afianzados y situaciones en las que se podrían ver obligados a realizar despidos por inestabilidad de sus ingresos.

3. Rendimiento vs. Participación

3.1. Salario a Rendimiento

Gran parte de la retribución está vinculada a las contribuciones individuales o de grupo, basadas en un rendimiento normal. Ejemplos: pago a destajo por unidad de obra, comisiones por ventas, primas por no faltar al trabajo, retribuciones por méritos.

3.2. La Norma

Rendimiento considerado normal o estándar. Relaciona la producción alcanzada con la producción normal por unidad de tiempo.

3.3. Necesidad de Revisión Continua

Cualquier modificación técnica en los tiempos de ejecución afectará al rendimiento. Si la norma no se revisa, factores externos al esfuerzo del trabajador influirán en la retribución.

3.4. Requisitos

• Procesos y operaciones deben haber sido estudiados hasta acercarse lo más posible al tiempo normal.
• Los trabajos deben estar previamente estandarizados.
• Debe existir una correcta estructura de salarios.
• Deben existir buenas relaciones entre empresa, trabajadores y sindicatos.
• El plan debe ser conocido y negociado con los trabajadores.
• Debe ser sencillo.
• Debe existir un adecuado sistema de control de calidad.
• Deben existir procedimientos para las correcciones.

3.5. Funciones

Psicológica, de interés, económica, organizacional, de compromiso, reguladora, de lucha contra la influencia sindical.

3.6. Ventajas

• Empresa: mejor rendimiento de las inversiones por acercarse a niveles teóricos de rendimiento, mejoras en instalaciones, supervisión.
• Trabajador: más productividad = más salario, más estabilidad de empleo, mejores relaciones por haber menos control.

3.7. Limitaciones

• Empresa: no es aplicable a todos los trabajos. No se puede aplicar si no se pueden contar las unidades producidas; si la rapidez de la máquina hace que el trabajador no influya; si hay muchas interrupciones; si la calidad es fundamental; si el trabajo es peligroso y los riesgos pueden aumentar.
• Trabajador: limitaciones en la disminución de sus capacidades debido a la edad, enfermedades, falta de motivación, mal clima laboral.

3.8. Retribución

• A: Salario proporcional: varía en la misma proporción que el rendimiento (sistema de pago por piezas y sistema de horas estándar).
• B: Salario regresivo: varía en menos proporción que el rendimiento (sistema de Halsey y sistema de Rowan).
• C: Progresiva: proporción mayor al rendimiento (sistema de tasas elevadas por piezas).
• D: Rendimientos mixtos: sistema de Taylor, de Merrick de tasas diferenciales por piezas, de Gantt y de Emerson.

3.9. Salario a Participación

Retribución: pagar un sueldo igual o similar a cada uno de los empleados que ocupan un puesto de trabajo (PT) determinado, siempre que tengan un rendimiento mínimo satisfactorio. El salario aumenta conforme se asciende en la empresa y no por realizar mejor o peor el trabajo.

4. Retribución Basada en el Puesto de Trabajo (PT) vs. Retribución Individual

PT: la unidad de análisis que determina el salario base es el valor o contribución del PT. No se tiene en cuenta individualmente al trabajador: + Valor PT = + salario.

4.1. Retribución

• Objetivos: lograr equidad interna, lograr equidad externa, lograr equidad individual.
• Adecuada cuando: hay tecnología estable, los PT no cambian con facilidad, se requiere mucha formación para aprender el trabajo.

4.2. Fases del Plan de Retribución

Clasificación del PT para lograr equidad interna (Análisis PT; Valoración PT; Jerarquía PT; Clasificación PT por niveles). Estudio de mercado para lograr equidad externa (Comprar el valor de mercado en los puestos de referencia o puestos clave, establecimiento definitivo de la política salarial).

Fuerza laboral más o menos formada que tenga habilidades y deseos de aprender. Tecnología y estructura organizativa cambian frecuentemente. Fomenta la participación de empleados y el trabajo en equipo. Oportunidades de ascenso limitadas.

5. Elitismo vs. Igualitarismo

5.1. Igualitarismo

El mismo plan de retribución para todos los empleados: flexibilidad para rotar al empleado sin cambiar su banda salarial, reduce barreras entre empleados que deben trabajar juntos.

5.2. Elitismo

Distinto plan de retribuciones de acuerdo a un escalafón o grupo: produce una fuerza de trabajo más estable porque las posibilidades de ascenso dependen mucho del tiempo que dicho empleado permanezca en la empresa.

6. Remuneración Inferior vs. Superior a la del Mercado