Ciclo de Vida Organizacional: Etapas de Desarrollo Empresarial

Etapa Empresarial

• Reunión de recursos.
• Muchas ideas y actividades emprendedoras.
• Escasa planeación y coordinación.
• Motivador principal: Poder.

Etapa Colectiva

• Comunicación y estructuras informales.
• Fuerte sentido de colectividad y misión.
• Inversión de muchas horas (alto compromiso).
• Continua innovación.

Etapa de Formalización y Control

• Formalización de reglas y procedimientos institucionales.
• Estructura estable.
• Énfasis en la eficiencia y el mantenimiento (conservadurismo).

Etapa de Elaboración de Estructura

• Elaboración de estructura compleja.
• Descentralización.
• Expansión de dominio y adaptación.
• Renovación.

Fundamentos y Fuerzas del Cambio Organizacional

Detonantes de la Necesidad del Cambio

Los detonantes se dividen en:

• Fundamentalmente, las exigencias y las oportunidades externas.
• Internamente, los problemas de orden técnico, económico, social y de dirección.

Variables a Considerar

• Externamente: La globalización (incremento de la competencia), la mayor regulación y el fuerte desarrollo tecnológico en el ámbito de las comunicaciones.
• Internamente: Los conflictos de liderazgo y la creciente insatisfacción del empleado en su trabajo.

Fuerzas Impulsoras y Restrictivas

Fuerzas Externas

Características demográficas, progresos tecnológicos, cambios en el mercado, presión social y política.

Fuerzas Internas

Problemas y expectativas de RR. HH. (necesidades no satisfechas, insatisfacción en el trabajo, productividad, etc.) y conducta/decisiones directivas (conflicto en el liderazgo, reorganización estructural, sistemas de compensación).

¿Qué hacer? ¿Cómo enfrentar el cambio? Sencillamente, siendo proactivos: Anticipándolo.

Modelos y Tipos de Cambio Estratégico

Modelo de Cambio de Kurt Lewin (1952)

Este modelo plantea tres etapas fundamentales:

1. Descongelar: Descongelamiento de los patrones de conducta, costumbres y estilos de operar. Para lograrlo, Lewin propone analizar y actuar sobre dos tipos de fuerzas: fuerzas impulsoras y fuerzas limitantes.
2. Experimentar: Implementación de las nuevas acciones.
3. Recongelar: Se produce cuando la empresa ha encontrado nuevos mecanismos de operación satisfactorios. Aquí se formalizan las nuevas costumbres, estilos y patrones.

Fuerzas a Favor del Cambio (Impulsoras)

• Organización orientada al cliente y cercana a él.
• Planteamiento y estructura flexibles.
• El cambio es normal.
• Informalidad y redes.
• Trabajo duro y lugar de trabajo agradable.

Fuerzas en Contra del Cambio (Restrictivas)

• «Actividad central» = evaluación del trabajo.
• Individualismo de los asesores.
• Complacencia con los cambios.
• Ausencia de coordinación en la información.
• Procesos de inducción inadecuados.
• Estructura excesivamente compleja.
• Demasiadas reuniones y memorias.
• Incentivos y controles a individuos en vez de a grupos.

Cambio Organizacional: Aspectos Técnicos y Humanos

Aspectos Técnicos

Metodología, best practices, efectivo gerenciamiento de proyectos, experiencia en tecnologías y procesos, experiencia en la industria, experiencia funcional.

Aspectos Humanos

Medición de la propensión al cambio, alineamiento cultural del cambio, compromiso de los líderes, participación del personal, comunicación abierta, capacidad individual y grupal.

Magnitud y Propensión al Cambio

Magnitud del Cambio

Número de interesados, tiempo para implementar el cambio, cantidad de personas impactadas, grado de colaboración interfuncional requerido, impacto en las competencias centrales, aspectos que requieren cambios simultáneos.

Propensión al Cambio

Entendimiento de la necesidad del cambio, grado de consenso del management, apoyo de los interesados, historia pasada de cambios, necesidad de transformaciones culturales, recursos dedicados al cambio, número de iniciativas simultáneas del cambio.

Tipos de Cambio Estratégico

• Proactivo:
  • Cambio gradual: Armonización.
  • Cambio de transformación: Transformaciones planificadas.
• Reactivo:
  • Cambio gradual: Adaptación.
  • Cambio de transformación: Transformaciones forzadas.

Gestión de la Resistencia y Agentes de Cambio

Roles de los Agentes de Cambio

Cambios significativos requieren claridad de los roles en el proceso del cambio:

• Patrocinadores: Legitiman y dirigen el cambio.
• Líderes del Cambio: Identifican y comunican la razón del cambio y guían el proceso.
• Agentes del Cambio: Facilitan y orientan.
• Miembros del Equipo: Participan e implantan.

Competencias Clave en los Agentes de Cambio

1. Objetivos:
   • Sensibilidad a los cambios en personal clave, a las percepciones de la alta dirección y a las condiciones del mercado.
   • Claridad a la hora de especificar objetivos.
   • Flexibilidad para responder a los cambios.
2. Roles:
   • Capacidad para crear equipos de trabajo.
   • Cualificación para crear redes.
   • Tolerancia a la ambigüedad.
3. Comunicación:
   • Habilidades de comunicación e interpersonales.
   • Entusiasmo personal.
   • Estimulación de la motivación y el compromiso de los demás.
4. Negociación:
   • Capacidad para vender los planes e ideas a los demás.
   • Negociación con los agentes clave.
5. Dirección:
   • Conciencia política.
   • Capacidad para influir.
   • Gran perspectiva.

Modelo de Cambio Planificado (DO 1960)

La empresa es vista como un sistema compuesto por tres subsistemas en interacción:

• Subsistema Técnico: Tecnologías y flujos de trabajo.
• Subsistema Administrativo: Estructura, normas y reglas de conducta, sistemas de incentivos y castigos.
• Subsistema Humano: Actitudes, motivación, habilidades y conocimientos.

Reacciones de Resistencia al Cambio

Manifestaciones comunes de resistencia:

• Distracción de recursos.
• Aprovechamiento de las inercias.
• Conseguir que los objetivos sean vagos y complejos.
• Fomentar y aprovechar la falta de concienciación en la organización.
• «Gran idea, hagámosla bien» (dilación).
• Disipar las energías.
• Reducir la influencia y la credibilidad del agente de cambio.
• Hacer las cosas mal.

Fases de la Reacción al Cambio

El proceso de asimilación del cambio se divide en fases:

1. Fase del Desconocimiento: Inmovilización.
2. Fase del Conocimiento: Negación, furia.
3. Fase de la Aceptación: Regateo, prueba, aceptación.
4. Fase del Compromiso: Institucionalización e internalización.

Estrategias para Contrarrestar la Resistencia

Para gestionar la resistencia, es crucial:

• Definir una dirección y unos objetivos claros.
• Definir una programación simple por etapas.
• Adoptar un papel negociador, facilitador y amalgamador.
• Buscar y reaccionar activamente ante la resistencia.
• Confiar en la comunicación cara a cara.
• Aprovechar una crisis (como catalizador).
• Lograr apoyos pronto.
• Crear un equipo de proyecto, grupo de trabajo o comité directivo.

Planificación e Impacto del Cambio

Componentes del Plan de Cambio

El plan se estructura en tres elementos clave:

Elementos «Qué» (Contenido del Cambio)

• Proceso
• Estructura
• Personas
• Tecnología
• Cultura

Impulsores «Cómo» (Mecanismos de Ejecución)

• Liderazgo
• Comunicación e Involucración
• Competencias para el Cambio
• Sistema de Medición

Fases «En qué orden» (Secuencia)

1. «Descongelar» (Movilizar)
2. Realizar
3. Reforzar
4. Sostener

Evaluación del Cambio: Cuatro Niveles de Impacto

1. El Afectivo: Actitudes ante la intervención.
2. El Aprendizaje: Conocimiento adquirido por los participantes.
3. Los Cambios Conductuales: Nuevas acciones de los participantes en su empleo.
4. Los Cambios de Desempeño: Mejora de la productividad, participación de mercado, etc.