El Proceso de Selección de Personal: Un Enfoque Integral

El proceso de selección de personal es fundamental para integrar el talento adecuado en cualquier organización. A continuación, se detallan sus fases principales:

Fases Clave del Proceso de Selección

• Entrada: Reclutamiento, Selección y Hojas de Vida.
• Procesamiento: Entrevistas, Aplicación de Pruebas (180º, 360º y EVP).
• Salida: Candidatos Seleccionados.

Etapas Detalladas del Proceso

1. Generación de una Vacante

Se inicia con una solicitud formal desde el área donde se presenta la necesidad, con el fin de solicitar una persona para ocupar un determinado cargo.

2. Entrevista de Selección

Es un proceso de comunicación entre dos o más partes que interactúan, donde una de ellas busca conocer mejor a la otra. Durante la entrevista, se identifica a los candidatos perfilados y a quienes no cumplen con los requisitos solicitados. Debe ser dirigida con gran habilidad y tacto para que pueda producir los resultados esperados.

3. Aplicación de Pruebas

Las pruebas son instrumentos esenciales para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y las características del puesto. Existen varios tipos de pruebas que deben aplicarse teniendo en cuenta las necesidades específicas de la organización:

• Dinámicas de grupo: Evalúan el comportamiento de un candidato dentro de un grupo ante determinadas circunstancias. Los rasgos a evaluar incluyen: capacidad de liderazgo, sociabilidad, capacidad de comunicación y capacidad de persuasión.
• Pruebas psicotécnicas: Son instrumentos para evaluar el nivel de conocimiento general y específico de los candidatos exigidos por el cargo. Buscan medir el grado de conocimiento profesional o técnico, así como la capacidad o habilidad para ciertas tareas. Se pueden dividir en dos grupos:
  • Test de inteligencia: Miden el llamado factor “G” y el razonamiento abstracto. Algunos ejemplos son: Test de Raven, Dominó y WAIS.
  • Test de aptitudes específicas: Evalúan las capacidades o aptitudes necesarias para la realización de una tarea concreta. Algunos ejemplos son: Batería de conductores y Test de mando de M. Bruce.
• Pruebas proyectivas: Están diseñadas para apreciar rasgos de la personalidad y el temperamento de la persona, considerando sus procesos biológicos, psicológicos y sociales. Se exploran variables como el autocontrol. Algunos ejemplos son: 16 PF, Test de Rorschach, Test de Bender, entre otros.
• Pruebas específicas: Diseñadas para evaluar habilidades concretas requeridas en un puesto de trabajo.

El Proceso de Contratación: Cuatro Fases Clave

El proceso de contratación abarca más allá de la selección, incluyendo la integración y el seguimiento del nuevo empleado. Sus cuatro fases son:

1. Reclutamiento
2. Selección
3. Socialización o Inducción
4. Evaluación del Proceso de Contratación

1. Reclutamiento

El proceso de reclutamiento es el conjunto de procedimientos que tienen como objetivo atraer a candidatos potencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

2. Proceso de Selección

Según Chiavenato (2007, p. 111), la selección de personas funciona como un filtro que permite que solo algunas personas puedan ingresar en la organización: aquellas que presenten las características deseadas. Busca los candidatos adecuados para los cargos, con el fin de mantener o aumentar la eficacia de la organización. La selección es un proceso de decisión que determina cuál candidato es el apto para ingresar a la organización.

3. Inducción (Socialización)

La inducción especifica el manejo integral del período inicial durante el cual se comunica información sobre la empresa y sobre la forma en que se realizan las actividades en los departamentos específicos (entrenamiento inicial). Su objetivo es que el recién llegado se sienta en un ambiente apropiado para desarrollar sus potencialidades y contribuir con su capacidad al éxito de la organización.

Señala los mecanismos empleados para informar al nuevo empleado en aspectos básicos como: historia, evolución y objetivos, organigrama, reglamento de trabajo, funciones y relaciones de coordinación con otras dependencias de la empresa, curva salarial, beneficios extralegales y parte de la cultura organizacional.

Etapas del Proceso de Inducción

La inducción o socialización tiene tres fases: la de anticipación, la de encuentro y la de cambio o adquisición. La fase de anticipación se produce antes de que el individuo entre en la organización.

4. Evaluación del Proceso

Luego de finalizar el proceso de inducción, y antes de terminar o durante el período de entrenamiento, el responsable del cargo debe realizar una evaluación con el fin de identificar cuáles de los puntos clave de la inducción no quedaron lo suficientemente claros para el empleado, con el fin de reforzarlos o tomar acciones concretas sobre los mismos.

Nuevo Enfoque en Recursos Humanos: Gestión por Competencias Laborales

Cuando se buscan nuevas formas de hacer más efectivo el trabajo en una empresa, surge un nuevo enfoque de recursos humanos. Este implica abandonar los planteamientos clásicos, en los cuales las funciones del personal se veían de forma aislada, y adoptar un nuevo sistema de competencias laborales. Esta visión integra aspectos como la selección de personal, la formación, la administración, las políticas sociales, las relaciones laborales, la evaluación de personal y los sistemas de retribución, relacionándolos íntimamente entre sí e incluyéndolos como parte de una misma planificación estratégica para responder a los objetivos y finalidades de la empresa.

En un sistema de competencias laborales, las personas se evalúan no solo mediante exámenes y pruebas psicométricas, sino que también se hace necesario incluir recursos y técnicas que tomen en consideración las experiencias laborales y los comportamientos exhibidos en el desempeño de un puesto de trabajo.

Beneficios de la Formación y Certificación por Competencias

La formación por competencias contribuye a que las habilidades del trabajador se puedan aprovechar en una amplia gama de opciones de empleo; en este sentido, la formación y certificación de competencias apoyan la empleabilidad. Adicionalmente, la formación orientada por las competencias privilegia el desarrollo de capacidades especiales para la comprensión y conceptualización de lo que se hace y, por ende, facilita el aprendizaje, la adaptación y aclara el panorama para la selección de personal, la cual puede fundamentarse ya no solo en diplomas, sino en capacidades demostradas.

Ventajas de la Adopción de Competencias Laborales

Según las ideas de Pereda y Berrocal, la adopción de las competencias laborales en la gestión de recursos humanos de una empresa ofrece las siguientes ventajas:

• El uso de un lenguaje común accesible para todos los miembros de la organización, puesto que se habla de comportamientos observables con los que se está familiarizado y no de rasgos psicológicos.
• Focalizar los esfuerzos de todas las personas hacia la consecución de resultados.
• La predicción del comportamiento futuro de las personas basándose en su comportamiento pasado.
• Una comparación entre el perfil de exigencias del puesto y el perfil de competencias de las personas.

¿Qué es la Competencia Laboral?

La competencia laboral es el conjunto de habilidades, aptitudes y actitudes que las personas han adquirido a lo largo de su vida y que aplican en la realización de un trabajo. Es un modelo que sirve para evaluar y certificar la capacidad laboral de las personas para realizar un trabajo eficazmente y producir los resultados deseados por una organización. Este proceso se realiza con base en las normas técnicas de competencia laboral.

La Norma de Competencia Laboral (NCL)

¿Qué refleja una NCL?

• Los conocimientos y habilidades que se requieren para un desempeño eficiente de la función laboral.
• La competencia para trabajar en un marco de seguridad e higiene.
• La aptitud para responder a los cambios tecnológicos y los métodos de trabajo.
• La habilidad de transferir la competencia de una situación de trabajo a otra.

¿Qué describe una NCL?

• Lo que una persona debe ser capaz de hacer.
• La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho.
• Las condiciones en que la persona debe mostrar su aptitud.
• La capacidad para desempeñarse en un ambiente organizacional y para relacionarse con terceros.
• La aptitud para enfrentar situaciones contingentes.

Requisitos de las NCL

Las Normas de Competencia Laboral (NCL) deberán cumplir con lo siguiente:

• Serán definidas por empleadores y trabajadores.
• Tendrán reconocimiento nacional.
• Considerarán los distintos niveles de competencia.