Despido por Causas Objetivas

El despido por causas objetivas se fundamenta en motivos relacionados con la empresa o el trabajador, pero que no son imputables a una falta grave de este último. Requiere el cumplimiento de ciertos requisitos formales y una indemnización específica.

Causas del Despido Objetivo

• Ineptitud del trabajador: Conocida o sobrevenida después del periodo de prueba.
• Falta de adaptación a modificaciones técnicas: Si el trabajador no se adapta a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo, siempre que hayan transcurrido 2 meses desde su implantación y el empresario haya ofrecido un curso previo para su adaptación.
• Faltas de asistencia: Aun justificadas e intermitentes, si superan el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses seguidos, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses. Algunas faltas no computan (ej. huelga legal, accidente de trabajo, maternidad, etc.).
• Finalización de contrata pública: Cuando finaliza la concesión de un contrato con una entidad pública y la contrata no se renueva, afectando a los trabajadores adscritos a dicha contrata.
• Amortización de puestos de trabajo: Por causas económicas (pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente de ingresos durante 3 trimestres consecutivos), técnicas, organizativas o de producción.

Requisitos de Forma del Despido Objetivo

Para que un despido objetivo sea válido, la empresa debe cumplir con los siguientes requisitos:

• Entrega de una carta de despido al trabajador, expresando la causa y la fecha de efectos del despido.
• Preaviso de 15 días de antelación a la fecha de efectos del despido. Si no se cumple, la empresa debe abonar el salario correspondiente a esos días.
• Puesta a disposición del trabajador de una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades (360 días).

Despido Colectivo (ERE)

El despido colectivo, también conocido como Expediente de Regulación de Empleo (ERE), se produce por razones técnicas, organizativas, económicas o de producción que afectan a un número significativo de trabajadores.

Umbrales para Considerar un Despido Colectivo

Se considera despido colectivo cuando, en un periodo de 90 días, se despide a:

• 10 trabajadores o más en empresas de menos de 100 trabajadores, o en centros de trabajo con menos de 20 trabajadores.
• El 10% de la plantilla en empresas o centros de trabajo entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores o más en empresas de más de 300 trabajadores.

La indemnización en un despido colectivo es la misma que en el despido objetivo: 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades (360 días).

Procedimiento del Despido Colectivo

Periodo de Consultas

Es una fase obligatoria de negociación entre la empresa y los representantes de los trabajadores:

• El comité de empresa (o los trabajadores, si no hay comité) nombrará una mesa negociadora de un máximo de 13 miembros.
• La negociación se llevará a cabo durante un periodo máximo de 30 días (o 15 días si la empresa tiene menos de 50 trabajadores).
• La empresa debe remitir a la mesa negociadora la siguiente información: número de despidos, grupo profesional afectado, criterios de selección, una memoria explicativa de las causas y la documentación pertinente, así como la fecha prevista de los despidos.
• Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa.
• Se debe negociar de buena fe. Si el despido colectivo afecta a más de 50 trabajadores, la empresa debe incluir un plan de recolocación externa.

Comunicación a la Autoridad Laboral

• La empresa comunica el ERE a la Autoridad Laboral, que puede emitir advertencias o recomendaciones, pero no puede paralizar el proceso.
• El comité de empresa o los trabajadores pueden impugnar el despido colectivo ante el Tribunal Superior de Justicia (es un proceso urgente).
• Los trabajadores afectados serán avisados mediante carta de despido con 30 días de antelación.

Despido por Fuerza Mayor

El despido por fuerza mayor se produce por un hecho involuntario e imprevisible que impide la continuación definitiva de la actividad empresarial (ej. incendio, inundación, catástrofe natural que destruye las instalaciones).

• En estos casos, los contratos se suspenderían inicialmente.
• Se cobra una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades (360 días).
• No requiere la aprobación de un ERE, solo se envía la documentación a la Autoridad Laboral para su constatación.
• El FOGASA (Fondo de Garantía Salarial) puede acordar pagar total o parcialmente la indemnización si la empresa no puede afrontarla.

Reclamación de un Despido ante el Juzgado de lo Social

Si un trabajador considera que su despido es improcedente o nulo, puede iniciar un proceso de reclamación judicial.

Trámites a Realizar

1. Conciliación Previa (SMAC): Es obligatorio acudir previamente al SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) para intentar un acuerdo o conciliación con la empresa. Sin este paso previo, no se permite presentar la demanda judicial.
2. Presentación de Demanda: Si no hay acuerdo en el SMAC, se debe presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido.

Plazos y el SMAC

• El plazo de 20 días hábiles para presentar la demanda judicial se detiene mientras se espera el resultado del acto de conciliación en el SMAC.
• Si no hay acuerdo en el SMAC, el plazo vuelve a reanudarse desde el punto en que se detuvo.
• El plazo máximo de suspensión por el SMAC es de 15 días.

Tasas Judiciales

• La primera demanda ante el Juzgado de lo Social no conlleva el pago de tasas.
• El pago de tasas para recurrir una sentencia fue eliminado para personas físicas en 2015 y para empresas en 2016.

Posibles Sentencias del Juzgado de lo Social

Despido Procedente

Se declara procedente si existe causa justa para el despido y se ha cumplido con los requisitos formales (ej. entrega de carta de despido). En este caso, el trabajador no cobra indemnización por despido.

Despido Improcedente

Se declara improcedente si:

• No se acredita el incumplimiento alegado por la empresa.
• La empresa no ha cumplido con los requisitos formales (ej. no entrega de carta de despido o falta de preaviso).

Opciones de la Empresa ante un Despido Improcedente

La empresa tiene un plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia para optar por una de las siguientes opciones:

• Pagar una indemnización al trabajador.
• Readmitir al trabajador en su puesto, abonando los salarios de tramitación (salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia).

Si el trabajador es representante legal de los trabajadores, tiene la facultad de elegir entre la indemnización o la readmisión.

Si la improcedencia se debe únicamente a la falta de carta de despido, la empresa tiene la opción de readmitir al trabajador y despedirlo nuevamente en un plazo de 7 días, subsanando el defecto formal.

Cálculo de la Indemnización por Improcedencia

• Para periodos trabajados antes del 10 de febrero de 2012, se computa a razón de 45 días por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades (1260 días).
• Para periodos trabajados a partir del 10 de febrero de 2012, se computa a razón de 33 días por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades (720 días).
• Si a 10 de febrero de 2012 la indemnización ya superaba los 720 días, se sigue sumando a 33 días por los periodos posteriores hasta un tope de 1260 días.

Limitación de los Salarios de Tramitación

• Si el trabajador encuentra otro empleo durante el proceso, los salarios de tramitación se limitan hasta la fecha de inicio del nuevo contrato.
• Si la sentencia tarda más de 90 días desde la presentación de la demanda, el exceso de salarios de tramitación puede ser reclamado al Estado.
• La empresa no pagará salarios de tramitación si opta por la indemnización.

Despido Nulo

Se declara nulo un despido cuando:

• Se produce por discriminación o violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador (ej. no permitir una huelga legal, represalia por reclamar derechos).
• El motivo del despido es: embarazo, descanso por maternidad, paternidad, lactancia, riesgo durante el embarazo o la lactancia, enfermedades causadas por el embarazo, adopción, acogimiento, reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, o ser víctima de violencia de género.

En caso de despido nulo, el empresario deberá siempre readmitir al trabajador en su puesto, abonando los salarios de tramitación.

Otras Causas de Extinción del Contrato de Trabajo

Además del despido, existen otras formas de finalizar una relación laboral:

• Finalización del contrato temporal: Al cumplirse el plazo o la obra/servicio para el que fue contratado.
• Muerte, jubilación o invalidez del empresario o del trabajador.
• Extinción de la persona jurídica (empresa).
• Mutuo acuerdo entre el trabajador y la empresa.
• Causas válidamente consignadas en el contrato, salvo que constituyan abuso de derecho.

El Finiquito y las Indemnizaciones por Extinción

Los trabajadores tienen derecho a cobrar un finiquito cuando finaliza el contrato de trabajo, independientemente de la causa de la extinción.

Componentes del Finiquito

El finiquito incluye los siguientes conceptos:

1. Salarios por los días trabajados en el último mes y pendientes de cobro.
2. La parte proporcional de pagas extras pendientes de cobro.
3. Salarios por vacaciones no disfrutadas.

Indemnizaciones por Extinción del Contrato (si procede)

La indemnización por despido o extinción del contrato, si procede, será la siguiente:

• Por motivos disciplinarios: Ninguna indemnización.
• Por causas objetivas, despido colectivo y fuerza mayor: 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades (360 días).
• Por sentencia que declare un despido improcedente: 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades (720 días). (Salvo antigüedad anterior a febrero de 2012, que se computa a 45 días por año con un máximo de 42 mensualidades o 1260 días).
• Por finalización de contrato temporal de obra o servicio o eventual: 12 días por año trabajado.