Concepto y Objetivos de la Capacitación

Capacitación: Proceso integrado y vital para la permanencia, desarrollo y evolución de los empleados dentro de las empresas. Logra que las personas estén en condiciones de hacer más eficiente su trabajo.

1. Pedido del DNC (Detección de Necesidades de Capacitación)
2. Desarrollo de los programas o planes de capacitación
3. Capacitación

Capacitación y desarrollo: Transmisión de conocimientos teóricos y prácticos que incrementan el desempeño. Es fundamental para el DNC diseñar un plan de capacitación con objetivos, contenido temático, estado de instrucción, material didáctico y evaluación. Se registra en los formatos de la STPS: DC-1 (Comisión mixta), DC-2 (Planes y programas), DC-3 (Constancia de habilidades), DC-4 (Listas de constancias) y DC-5 (Registro de instructores externos). Fundamentado en el Art. 123 de la Constitución y el Art. 153 de la LFT.

Capacitación del personal según Bermúdez Carrillo: Constituye un factor fundamental para las operaciones y funcionamiento de la misma. Debe ser coherente con la filosofía de la organización y administración institucional.

¿Cómo debe entenderse la capacitación? Proceso de enseñanza-aprendizaje de carácter estratégico que, al aplicarlo de manera funcional, modifica los conocimientos, habilidades, destrezas y aptitudes de los trabajadores.

¿Qué debe incluir la capacitación? Conceptos teóricos, aplicaciones de la teoría en la práctica y las normas de mejoramiento de la calidad.

¿Qué se busca lograr con la capacitación? Adquirir competencias laborales en el puesto que se ocupa, que alcancen el aprendizaje exigido, mejora continua y certificación del talento humano.

Ventajas de la Capacitación

• Promueve la comunicación
• Incrementa la rentabilidad
• Crea una mejor imagen
• Mejora los conocimientos del puesto
• Mejora las relaciones jefe-colaboradores
• Estabilidad de la empresa
• Reduce la tensión en áreas de conflicto
• Solución de conflictos
• Incrementa la productividad y calidad del trabajo
• Desarrolla una alta moral en los empleados
• Reduce necesidades de supervisión
• Previene accidentes de trabajo

Marco Legal de la Capacitación en México

Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos

• Artículo 2: La Federación, los estados y los municipios tienen la obligación de garantizar la capacitación productiva a los pueblos indígenas.
• Artículo 18: La Federación y los estados deben proporcionar capacitación para el trabajo como medio de readaptación social.
• Artículo 123 Apartado A fracción VIII: Establece la obligación de las empresas de proporcionar a sus trabajadores capacitación para el trabajo sin importar su actividad económica.

Ley Federal del Trabajo (LFT)

• Artículo 153-A: Los patrones tienen la obligación de ofrecer capacitación.
• Artículo 153-F: Define los objetivos de capacitación que incluyen actualizar conocimientos, habilidades y proporcionar información de nuevas tecnologías.
• Artículo 153-H: La capacitación debe impartirse durante las horas de trabajo.
• Artículo 153-J: Los trabajadores tienen derecho a la capacitación para mejorar su desempeño laboral.
• Artículo 153-L: Las comisiones mixtas de capacitación deben constituirse en empresas con más de 50 trabajadores.

Objetivos de la capacitación según LFT, Art. 153:

• Actualizar y perfeccionar las habilidades y conocimientos del trabajador.
• Preparar al trabajador para ocupar una vacante.
• Prevenir riesgos del trabajo.
• Incrementar la productividad.
• Mejorar las aptitudes del trabajador.

Obligaciones del trabajador (LFT, Art. 153):

• Asistir puntualmente a los cursos.
• Atender las indicaciones de las personas que imparten la capacitación.
• Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos.

Normas de la STPS (Secretaría del Trabajo y Previsión Social)

La STPS emite normas y lineamientos para la elaboración y registro de programas de capacitación y la supervisión del cumplimiento de la LFT en materia de capacitación.

Formatos de la STPS para Capacitación

• DC-1: Informe sobre la constitución de la comisión mixta de capacitación. En este formato se debe registrar la comisión de la empresa.
• DC-2: En este formato se detallan los planes y programas de capacitación. Se incluyen los cursos que se impartirán y el periodo de tiempo.
• DC-3: Se indica la constancia de habilidades laborales que recibe un empleado después de aprobar un curso de capacitación.
• DC-4: Incluye un reporte de todas las constancias de habilidades laborales que se entregan a los colaboradores internos.
• DC-5: Contiene la lista de constancias de habilidades laborales entregadas a colaboradores externos (instructores externos).

Proceso de Capacitación: Estrategias y Medición

Estrategias para el Proceso de Capacitación

Estrategias para la identificación de necesidades:

1. Situación deseada y situación actual: Indicadores como desperdicios, quejas de los clientes y número de accidentes.
2. Análisis de opciones: El análisis de posibles factores es indispensable para identificar la causa de la brecha de desempeño del empleado.

Análisis de opciones para identificar la causa de la brecha:

• No sabe: Diseñar un programa de capacitación orientado a procesos de trabajo.
• No puede: No se trata de conocimiento o capacitación, sino de insuficiencia de materiales y equipos.
• No quiere: Generar un diseño de programa de capacitación orientado a la motivación o clima laboral.

Estrategias de Medición del Aprendizaje: Pasos de la Fase de Gestión

1. Diagnóstico de necesidades de capacitación.
2. Plan de capacitación.
3. Carta descriptiva.
4. Proceso de evaluación.
5. Retroalimentación sobre la capacitación.

Modelos de Evaluación de la Capacitación

Modelo de Kirkpatrick

Características con la intención de evaluar contenidos, procesos y rendimientos (5 niveles). Cada nivel tiene impacto sobre el siguiente, y al avanzar, proporciona más información.

1. Reacción del aprendizaje.
2. Aprendizaje.
3. Desempeño.
4. Resultado.
5. Rendimiento de la inversión (ROI).

Modelo ROI (Retorno de la Inversión)

Evalúa los beneficios monetarios y el desarrollo de programas contra sus costos (4 fases).

1. Respuesta: Reacción entre la información y el aprendizaje.
2. Acción: Transferencia entre lo que se aprendió y el proceso.
3. Resultado: Efectos positivos en la organización.
4. Impacto: Análisis del costo contra beneficio.

Sigue medidas para evaluar: costo, calidad, servicio, rapidez y resultado.

Conceptos Clave en Aprendizaje y Desarrollo

Aprendizaje según Bermúdez Carrillo: Es el cambio de comportamiento de la persona, producto de la instrucción.

Proceso de aprendizaje:

• Experiencia: Proceso de aprender mediante la prueba y el error.
• Ejemplo: Aprender mediante la observación del entorno.
• Educación: Aprender mediante la capacitación.

Desarrollo profesional: Universidad Corporativa. Capacitar a los empleados y desarrollar sus habilidades. Es una alternativa para los cursos de capacitación básica, enfocada en cómo distribuir los programas entre los colaboradores.

Principios de aprendizaje:

• El participante es el centro del aprendizaje.
• Las emociones son parte del aprendizaje.
• El aprendizaje debe considerar diferencias individuales.
• La evaluación favorece el aprendizaje.

Andragogía: Es la disciplina que se ocupa de la educación y el aprendizaje de adultos.

¿Qué debe existir para tener un aprendizaje significativo?

1. El participante debe tener el interés y la motivación para aprender.
2. El facilitador debe estar entrenado para facilitar el aprendizaje.
3. El aprendizaje requiere retroalimentación inmediata.
4. La aplicación práctica es indispensable.

Identificación de Necesidades de Capacitación (DNC)

Tipos de Análisis para el DNC

• Análisis de la organización: Analiza el ambiente de trabajo, estrategias y recursos de la organización para determinar prioridades.
• Análisis de las tareas: Define funciones y tareas relacionadas con cada uno de los puestos (Descriptor de puestos).
• Análisis de las personas: Implica evaluaciones de desempeño con el fin de determinar las habilidades de cada ocupante del puesto.

¿Cómo identificar las necesidades de capacitación? Para identificar las necesidades de capacitación es conveniente considerar los siguientes puntos:

1. Crecimiento de la organización.
2. Resolución y reducción del número de colaboradores (rotación).
3. Actualización en procedimientos de trabajo.
4. Ausentismo de empleados.
5. Inclusión de nueva tecnología.
6. Averías frecuentes en equipos de trabajo.
7. Incremento en el número de accidentes, errores o desperdicios.
8. Clima de trabajo desagradable.

Definición de necesidades de capacitación: Carencias que los trabajadores tienen para desarrollar su trabajo de manera adecuada dentro de la organización.

Actores Involucrados en el Proceso de Capacitación

Principales involucrados en el proceso de capacitación:

• Agentes capacitadores externos: Personas físicas y morales con actividad empresarial, tales como instituciones, escuelas, organismos especializados.
• Agentes capacitadores internos: Los trabajadores y patrones que imparten capacitación a los demás trabajadores.
• Agentes multiplicadores: Las personas formadas por la Secretaría (STPS) como instructores o capacitadores para replicar programas y cursos.
• Comisiones mixtas de capacitación.

Comisiones Mixtas de Capacitación

La LFT establece que cada empresa debe constituir sus comisiones mixtas de capacitación, la cual debe estar integrada por una cantidad igual de representantes del patrón y los trabajadores (ejemplo: 4 representantes por cada 50 trabajadores).

Facultades de las comisiones mixtas:

• Participar en la determinación de los requerimientos de capacitación.
• Colaborar en la elaboración del catálogo ocupacional nacional.
• Proponer sistemas de capacitación.
• Formular recomendaciones específicas de planes y programas.
• Evaluar los efectos de las acciones de capacitación.
• Gestionar ante la autoridad laboral el registro de las constancias.

La certificación de los cursos de capacitación: Las organizaciones están obligadas a enviar a la STPS las listas de las constancias que hayan expedido a sus trabajadores con la finalidad de llevar un control.

CONOCER

Siglas CONOCER en capacitación: Consejo de Normalización y Certificación de Competencias Laborales. Busca promover un proceso de cambio estructural, tendiente a convertir la información y la capacitación de personal en el eje central del progreso personal.

Objetivos de CONOCER: Planear, organizar y coordinar los sistemas de certificación de competencia laboral, promover y apoyar técnicas metodológicas para la creación de organismos de certificación.

Elementos para Obtener Buenos Resultados en el Proceso de Capacitación

• Implementar evaluadores de desempeño.
• Observaciones de los capacitadores, jefes y gerentes.
• Generar bitácoras individuales de los empleados.
• Evaluación de conocimientos sobre el puesto.
• Implementar entrevistas, cuestionarios y observaciones.