Forma y Documentación del Contrato de Trabajo

La **forma del contrato**, ampliamente entendido, es un instrumento en el que las partes expresan su voluntad, otorgando **certeza en el tráfico jurídico** a las relaciones que les unen y, al tiempo, identificando a los sujetos intervinientes, el contenido y la modalidad elegida.

Según el **artículo 8.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET)**, el contrato puede ser **oral** o **escrito**. El ordenamiento laboral acepta como válidas las declaraciones **expresas** (declaraciones claras) y las **tácitas** (hechos concluyentes). Además, si una persona trabaja para otra y recibe una retribución, se **presume la existencia de un contrato de trabajo**.

La mayoría de los contratos de trabajo deben formalizarse **por escrito**, aunque existen casos en los que se permiten los contratos **verbales**. Sin embargo, la legislación ha ido **restringiendo** progresivamente esta posibilidad.

Un ejemplo de esta restricción, que afecta a la manifestación expresa, se encuentra en el **sector pesquero**, donde hasta hace poco se permitían contratos verbales. Sin embargo, tras la aprobación del **Real Decreto-ley 24/2020**, los contratos de trabajo de los pescadores deben formalizarse **por escrito**. De no realizarse en el plazo de un mes, según la modificación del **artículo 8.2 ET**, se **presume** que el contrato es **indefinido** y a **jornada completa**. Esta modificación transpone parcialmente la **Directiva (UE) 2017/159** sobre la aplicación del Acuerdo relativo al Convenio de la OIT sobre el trabajo en la pesca de 2007.

La **forma tácita** aparece reconocida implícitamente en el **artículo 8.1 ET**, considerando concertado el vínculo laboral cuando concurran **hechos, signos o indicios concluyentes** capaces de revelar la voluntad de los contratantes. Se trata de una **presunción** que puede ser rebatida mediante **prueba en contrario**. No obstante, la **carga de la prueba** recae en quien afirma o niega que la situación es laboral.

Supuestos que Exigen Forma Escrita

El **artículo 8.2 ET** exige, en todo caso, la formalización escrita de los siguientes contratos:

• **Formativos**: contrato de prácticas y para la formación y el aprendizaje.
• **De duración determinada**: contratos de interinidad y por circunstancias de la producción (cuando su duración sea superior a cuatro semanas).
• **Con peculiaridades en atención al tiempo de trabajo**: contratos a tiempo parcial, de relevo y de trabajadores fijos-discontinuos.
• **Con singularidades**: el contrato de trabajo de los pescadores y aquellos celebrados en España con trabajadores al servicio de empresas extranjeras.

Forma Escrita Exigida por Otras Disposiciones Legales

A la lista anterior se añaden aquellos contratos cuya formalización escrita es obligatoria **»cuando así lo exija una disposición legal»**, tal como establece el propio **artículo 8.2 ET**. Entre ellos se encuentran:

• Las **relaciones laborales de carácter especial**: deportistas profesionales, personal de alta dirección, personas que realizan actividades artísticas, técnicas o auxiliares; representantes de comercio o mediadores mercantiles, personas con discapacidad en centros especiales de empleo, personal civil no funcionario al servicio de establecimientos militares, contrato de residencia y de abogados en despachos.
• Aquellos con **especialidades por razón del lugar de trabajo** (auxiliar asociado y mineros).
• Los que buscan **fomentar el empleo** (contratos indefinidos de apoyo a los empleadores, fomento de empleo a los trabajadores con discapacidad…).
• Los que atienden a la **naturaleza peculiar del empleador**: entre empresas de trabajo temporal y los trabajadores cedidos.

Además, incluso si la ley no lo exige expresamente, los **convenios colectivos** siempre tienen la facultad de requerir la forma escrita para determinados contratos.

Documentación a Instancia de Parte

El último párrafo del **artículo 8.2 ET** establece que **cualquiera de las partes** puede instar la documentación del contrato **»incluso durante el transcurso de la relación laboral»**.

Omisión de la Forma Escrita y sus Consecuencias

Según el **artículo 8.2 ET**, la ausencia de la forma escrita exigida **no conlleva la nulidad** del contrato, sino que constituye una **infracción** con consecuencias específicas. Esta omisión provoca **repercusiones** en los ámbitos **laboral, administrativo y de protección social**.

En el ámbito laboral, la ausencia de forma escrita hace que la relación laboral se presuma **indefinida** y a **jornada completa**. Esta presunción **admite prueba en contrario**, por lo que puede ser desvirtuada acreditando la naturaleza temporal y/o parcial de la relación.

Obligaciones de Información del Empleador

Según el **artículo 8.5 ET**, el empresario tiene la obligación de informar al trabajador sobre los **elementos esenciales** del contrato y las **condiciones de trabajo**. Esta información debe incluir, al menos, los siguientes aspectos:

• **Identidad de las partes** del contrato.
• **Fecha de comienzo** de la relación laboral y, en su caso, su **duración prevista**.
• **Lugar de trabajo**, es decir, el domicilio social o el centro de trabajo habitual.
• **Categoría profesional** o grupo profesional y una descripción concisa de las **tareas** a realizar.
• **Convenio colectivo** aplicable.
• **Salario base** inicial y los complementos salariales, así como la **periodicidad del pago**.
• **Duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo**.
• **Duración de las vacaciones** anuales y, en su caso, la forma de su determinación.
• **Plazos de preaviso** exigidos al empresario y al trabajador en caso de extinción del contrato.

Los aspectos relativos a la jornada, vacaciones, salario y preaviso pueden remitirse al **convenio colectivo aplicable**, siempre que el trabajador tenga **acceso** a dicho convenio.

Plazos para la Información

La normativa establece una serie de plazos para cumplir con estas obligaciones de información:

• La **información general** (elementos esenciales) debe ser entregada en un plazo máximo de **dos meses** desde el comienzo de la relación laboral.
• La **información adicional** para trabajos en el extranjero debe ser entregada **antes de la marcha** del empleado.
• Las **modificaciones** de los elementos esenciales del contrato deben ser comunicadas al trabajador con una antelación mínima de **un mes** antes de su efectividad.

Este derecho a la información se fundamenta en la **Directiva (UE) 2019/1152** del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.

España está pendiente de transponer esta directiva a su ordenamiento interno.

Información a Representantes y Oficina de Empleo

Este derecho de información tiene una **doble vertiente**: por un lado, se obliga a informar a los **representantes legales de los trabajadores**, y por otro, a la **Oficina de Empleo**.

Todos los contratos escritos deben ser comunicados a la Oficina de Empleo, salvo aquellos que, conforme al **artículo 8.4 ET**, correspondan a una **relación laboral especial de alta dirección**, para los que basta la notificación.

La **copia básica** (una reproducción del contrato) se entrega a los representantes legales de los trabajadores para que puedan comprobar la adecuación del contrato a la legalidad. De esta copia se excluyen únicamente los datos que puedan afectar a la **intimidad personal** del trabajador.

La obligación de informar a la **Oficina de Empleo** se cumple una vez formalizado el vínculo laboral, mediante la entrega del contrato a dicho organismo en un plazo máximo de **diez días** desde su formalización.

Una vez firmado, el contrato ya puede ser enviado a la oficina correspondiente.