Introducción: El Diagnóstico y la Transformación Organizacional

El estudio de las organizaciones implica comprender su naturaleza dinámica y la constante necesidad de adaptación. Este documento explora conceptos fundamentales como el determinismo estructural, los desafíos del diagnóstico organizacional y diversos modelos que facilitan la comprensión y gestión del cambio.

Determinismo Estructural y Sistemas Organizacionales

El Concepto de Determinismo Estructural

El determinismo estructural es un concepto asociado a la teoría de sistemas que establece que las perturbaciones que puede sufrir un sistema al interactuar con el entorno dependen exclusivamente de la dinámica de interacciones que le permite su estructura y que, de ninguna manera, serán especificadas o definidas por el agente ambiental que efectúa la perturbación.

Características del Sistema Organizacional

• Se determina por su propia estructura.
• Se encuentra en un cambio estructural constante.
• Se halla permanentemente adaptado a su entorno.
• Los cambios son desencadenados por el entorno, que los activa.
• Se encuentra en un proceso de modificación permanente.

Del Orden al Caos y la Reconfiguración Organizacional

Los sistemas organizacionales son creados para solucionar problemas específicos. En consecuencia, nada debería ser más sencillo que realizar un diagnóstico de una organización que se plantea y funciona de forma racional. Sin embargo, al realizar el diagnóstico, estas organizaciones suelen ofrecer muchos más datos de los que un consultor puede procesar en un período razonable de tiempo.

Por una parte, el gerente de la organización deseará obtener resultados a corto plazo, pero lo más probable es que el analista necesite más tiempo para realizar un trabajo exhaustivo.

Por lo tanto, no existe el tiempo necesario para abarcar toda la información que se recolectaría, por lo que es preciso reaccionar de forma selectiva. Con esta selectividad, se genera una nueva configuración de la organización. El aparente caos se transforma en un ordenamiento que emerge cuando el analista, mediante sus propios criterios, selecciona los datos que considerará en su diagnóstico y la forma en que los configurará para dar sentido a la organización estudiada.

Modelos Clave para el Diagnóstico Organizacional

Criterios y Características de los Modelos de Diagnóstico

Los modelos de diagnóstico organizacional:

1. Son modelos de funcionamiento organizacional.
2. Representan a las organizaciones como sistemas sociales o sociotécnicos.
3. Constituyen una abstracción, no encontrándose, por consiguiente, ningún equivalente concreto exacto.
4. Son extremadamente selectivos, en el sentido de que no se consideran todas las variables del funcionamiento de una organización, sino solo las que se estiman relevantes.
5. Sirven como criterio orientador para el diagnóstico.
6. Permiten resaltar algunos procesos de la organización.
7. Constituyen parámetros del funcionamiento eficiente de una organización, lo que permite detectar disfunciones y fallas, así como identificar potencialidades.
8. Ofrecen una explicación, una interpretación del desarrollo organizacional.
9. Hacen explícitas las variables y supuestos considerados por el analista en su diagnóstico.
10. Por consiguiente, son prescindibles e intercambiables. Un investigador puede escoger entre diversos modelos cuál usar, o decidir comenzar su diagnóstico sin preconcepciones acerca de las formas de organización.
11. Debido a lo anterior, los modelos de diagnóstico organizacional permiten hacer explícitas las perspectivas desde las cuales el observador construye el objeto estudiado.

Modelos Específicos de Diagnóstico Organizacional

Modelo de Contingencias (Lawrence y Lorsch)

El modelo de Lawrence y Lorsch se basa en la organización y su interacción con sus clientes, tanto internos como externos, y su interacción con el entorno, lo que resulta indispensable para mantenerse competitiva en el mercado. La vida está en constante cambio, y las políticas, situaciones económicas, modas y tendencias hacen que las organizaciones cambien para evitar el estancamiento. Este modelo reconoce la importancia de mantener la relación entre la sociedad y la organización, convirtiendo la confrontación en una herramienta indispensable para el cambio.

Diferenciación: Esta se va estructurando en términos de la especialización de subunidades organizacionales dedicadas a dar cuenta de las diversas demandas ambientales provenientes de los distintos subentornos.

Modelo de Mintzberg: La Estructura en Cinco Partes

Toda actividad humana organizada implica dos requerimientos centrales: la división del trabajo entre varias tareas que deben ser realizadas y la coordinación entre estas tareas para llevar a cabo la labor colectiva.

Este autor estima que una organización puede dividirse en cinco partes esenciales: Cumbre Estratégica, Línea Media, Núcleo Operativo, Tecnoestructura y Staff de Apoyo.

Modelo de Hax y Majluf: Gestión Estratégica y Diseño Organizacional

El trabajo de Hax y Majluf se encuentra dirigido primordialmente a elaborar un enfoque pragmático de la gestión estratégica. De este, puede desprenderse un modelo para el diseño organizacional con una clara utilidad para el diagnóstico de organizaciones. En este modelo, los miembros de la organización actúan como individuos o como grupos. Ellos reaccionan a los mecanismos formales e informales que buscan influir en su comportamiento. Como resultado de todo esto, se genera un clima que puede favorecer el logro de los objetivos particulares y los de la organización. La gestión estratégica deberá crear las condiciones para permitir una adecuada concordancia entre ambos tipos de objetivos.

«Do It Yourself!»: Un Modelo Modular para el Diagnóstico

Componentes del Modelo Modular

• Organización y Entorno
  • Historia de la organización
  • Relaciones entre la organización y la sociedad
  • Inserción ecológica de la organización
  • Inserción de los miembros en la sociedad
• Cultura Organizacional
  • Mitos sobre el trabajo
  • Creencias sobre las relaciones laborales
  • Creencias sobre los plazos
  • Héroes y villanos
  • Héroes anónimos
  • Valores compartidos
  • Estilo de vida inducido por la organización
• Estructura
  • Descripción de los miembros y la estructura de la organización
  • Identificación de departamentos y grupos formales de trabajo
  • Descripción de subunidades
• Comunicaciones
  • Ascendentes
  • Descendentes
  • Horizontales
  • Formal vs. Informal: El rumor
• Poder, Autoridad y Liderazgo
  • Definición de la línea de mando
  • Estilos de mando
  • Surgimiento del liderazgo
  • Criterios de surgimiento del liderazgo
  • Existencia del liderazgo ejecutivo
  • Prestigio y estatus formal vs. informal
  • Organización informal
• Motivación
  • Políticas de administración de recursos humanos adoptadas
  • Preocupación por la motivación laboral
  • Motivación existente hacia los objetivos organizacionales
  • Agrado/desagrado hacia las condiciones laborales por parte de los trabajadores
  • Satisfacción/insatisfacción con respecto al interés que demuestra la organización por sus miembros.
  • Motivaciones individuales
• Clima Laboral
  • Atmósfera laboral generada entre los propios trabajadores y su relación con los superiores.
• Sindicatos
  • Existencia
  • Proceso de selección de líderes
  • Posición del sindicato frente a conflictos
  • Imagen de los dirigentes
  • Influencia en políticas y toma de decisiones
  • Problemas sindicales
• Toma de Decisiones
  • Es el proceso de mayor relevancia dentro de la organización, por lo que es fundamental comprenderlo para elaborar un diagnóstico acertado.