Estrategias de Desarrollo Profesional y Gestión del Talento en la Organización

Planes de Desarrollo

Planes de Carrera

Implica el diseño de un esquema teórico sobre cuál sería la carrera dentro de un área determinada para una persona que ingresa a ella, usualmente desde la posición inicial. Para ello se definen los requisitos para ir pasando de un nivel a otro, instancias que conformarán los pasos a seguir por todos los participantes del programa. Para pasar de un nivel a otro hace falta adquirir y/o desarrollar conocimiento, competencias y experiencia. Usualmente se introduce como un elemento adicional el tiempo estándar para pasar de un nivel a otro. Los planes de carrera son programas aplicables en organizaciones numerosas y dentro de ellas para áreas con muchos integrantes.

Cómo elegir las áreas o sectores para diseñar planes de carrera

Cada organización deberá decidir primero si este tipo de programa es aplicable y, en caso afirmativo, en segundo término, analizar en qué área sería adecuada su puesta en marcha. Las áreas más adecuadas son aquellas numerosas donde muchas personas ocupan puestos similares y lo más frecuente es la incorporación de personas con poca o sin experiencia. El otro aspecto que hace apropiado a un área o sector para el diseño de planes de carrera es cuando la empresa considera a esa área o sector un semillero y/o cuando las personas que trabajan allí reciben información adicional o específica, pero de calidad superior a otros, o cualquier otra situación análoga. Para atenuar los efectos y evitar las confusiones tanto de directivos como colaboradores se debe definir claramente:

• Alcance: áreas para las cuales se han diseñado el o los planes.
• Objetivos: qué se esperan alcanzar.

Es importante tener en cuenta que una relación laboral se basa en dos tipos diferentes de contrato.

Conceptos Fundamentales

Misión: el porqué de lo que la empresa hace, la razón de ser de la organización, su propósito.

Valores: aquellos principios que representan el sentir de la organización, sus objetivos y prioridades estratégicas.

Visión: la imagen del futuro deseado por la organización.

El término Competencia hace referencia a características de personalidad, devenidas comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Cada puesto de trabajo puede tener diferentes características en empresas y/o mercados distintos.

Contrato Económico: relación de tipo legal entre una organización y un empleado por efecto de la cual tiempo, talento y energía se cambian por dinero, horarios y condiciones de trabajo razonables.

Contrato Psicológico: es la suma de expectativas no escritas tanto del empleado como del empleador sobre la que se sustancia la relación laboral. Este contrato se mantiene en el tiempo siempre y cuando esas expectativas mutuas se vayan cumpliendo.

Uno de los objetivos de los planes de carrera es contar con personas listas para ocupar puestos cuando esto es necesario. Los planes de carrera se potencian, especialmente, cuando los jefes están involucrados, guían a sus colaboradores y los apoyan.

Entre los beneficios de los planes de carrera se pueden mencionar:

1. Favorecen la retención de empleados.
2. Provee satisfacción a los empleados.
3. Mejora el rendimiento organizacional.

Plan de Jóvenes Profesionales

Implica el diseño de un esquema teórico sobre cuál sería el crecimiento esperado de un joven profesional (JP) en un lapso definido, usualmente uno o dos años. Para ello se establecen los diferenciados deseados tanto en conocimientos como en competencias y las acciones concretas a realizar para alcanzarlos, conformando de este modo los pasos a seguir por todos los participantes del programa. Estos planes son realizados en función de dos objetivos: fortalecer la imagen institucional y promover el desarrollo de futuros ejecutivos. Cuando estos programas son exitosos generan además en los colaboradores una fuerte identificación con la organización, adhesión a su cultura y motivación. La atracción y selección de JP mediante estos programas es de suma importancia, pero su objetivo es esencialmente el desarrollo de sus participantes.

Aspectos relevantes del programa JP:

• Antes del ingreso de los participantes: objetivo y alcance del programa, definir el perfil de los participantes, las fuentes de reclutamiento y la forma de realizar la selección, usualmente rigurosa.
• Después del ingreso de los participantes: es determinante contar con objetivos claros y detallados y conocidos por todos, junto con el compromiso y participación de la alta dirección.

Programa de Personas Clave

Programa organizacional donde primero se elige un grupo de personas a las cuales se considerará relevantes para la organización. Luego a estas se les ofrecerán oportunidades de formación diferenciales. Cada empresa deberá definir qué es para ella una persona clave; además, este concepto no debe quedar estático, sino que debe poder modificarse con el tiempo, según la estrategia organizacional.

Los aspectos relevantes a tener en cuenta en un programa de personas clave son:

1. Identificación de los participantes.
2. Confección de planes de desarrollo individuales.
3. Retención del talento organizacional.

Su alcance puede ser para toda la organización o bien solo para algunas áreas.

Planes Individuales para Crear Talento

El área de Recursos Humanos será la responsable tanto de confeccionar los planes de desarrollo como de su planeamiento y control. Para el diseño de los planes de desarrollo individuales se debe tener en cuenta que el foco puede ser diferente según el tipo de programa, si bien en todos los casos el planeamiento individual deberá contemplar los tres grandes tópicos siguientes: conocimientos, competencias y experiencias. La organización se propone planear nuevos talentos, crear talento organizacional como una forma de responder a la necesidad de contar con personas preparadas para los diversos puestos. De esta forma estaría generando una cantera de talentos.