Portada » Formación y Orientación Laboral » Aspectos fundamentales del empresario y la empresa mercantil
Potestad que tiene la empresa de crear normas para ejercer el poder de dirección empresarial. Las normas pueden ser generales o concretas. Ius variandi: El empresario puede alterar unilateralmente los límites de la prestación laboral siempre que no se modifique sustancialmente las condiciones de trabajo.
-Registros: solo se pueden llevar a cabo para la protección del patrimonio, exclusivamente en horario laboral, respetar al máximo la dignidad e intimidad y por parte de los trabajadores habrá que tener la presencia de un representante del trabajador.
No está prohibido pero hay que informar antes. No se puede instalar cámaras en zonas de descanso o privadas, y tienen que indicarlo con carteles visibles.-Medios informáticos: Ordenadores, tablets, teléfonos móviles. Son herramientas de trabajo que son propiedad de la empresa. Si la empresa quiere controlar el ordenador debe romper la expectativa de intimidad del trabajador. Para romperla se necesitan dos tipos de normas para romper esa expectativa de intimidad: 1a norma: Advertir a los trabajadores si se permite o no un uso privativo del medio informático. 2da norma: Dejar claro o señalar si se van a producir controles o no e informar suficientemente tanto al trabajador como al representante de qué tipo de controles se va a tratar
Obligación por parte de la empresa de informar de manera expresa, clara y concisa de la instalación de estos dispositivos y de su uso. También han de informar de los procedimientos de acceso, cancelación,etc.. Todos los datos que está almacenando la empresa que son personales. Sólo puede utilizar e informar estos sistemas durante el tiempo de trabajo. En esos sistemas GPS, cuando no estemos trabajando, se ha de crear un mecanismo para garantizar que el trabajador no esté constantemente localizado
.-Uso de detectives: Para comprobar si el trabajador hace competencia desleal, para comprobar si hacen la baja médica, etc. Hay que firmar un contrato entre la empresa y el detective en el que se vea el interés de la empresa por esta contratación, y ese contrato se tiene que enviar al Ministerio del Interior para que quede registrado que hay una actividad fiscalizadora o de investigación. Esta investigación debe tener proporcionalidad en cuanto al objetivo que persigue (hay que tener muchas sospechas, no puede realizarse la investigación porque sí). Al detective le pediremos que ejerza su trabajo con una serie de garantías, entre ellas: que realice una investigación invadiendo lo mínimo posible la vida privada del trabajador, que el seguimiento que haga no suponga un acoso, que no interfiera en conflictos colectivos en la empresa, que no ejerza como lobbie (grupo de presión)..
Que estén en ficheros de seguridad pero que podamos acceder nosotros. Estos datos son los únicos que la empresa nos puede pedir legalmente porque son para el ejercicio y desarrollo de nuestro trabajo. Forman parte de un consentimiento que nosotros damos para trabajar. Los datos que no sean para el estricto cumplimiento del trabajo deben contar con nuestro consentimiento.
Hay una ley (Art. 20.4 ET) que autoriza a la empresa a pedir al trabajador una revisión médica en el médico que designe la empresa para comprobar si el estado de salud que alega el trabajador para faltar al trabajo es real. Podemos haber tenido un Accidente Común, la baja está dada por un médico de Servicio Público de Salud. Si el accidente o enfermedad es profesional (relacionada con el trabajo) esa baja la da la Mútua de la empresa que se encarga de las revisiones y colabora con los sistemas de salud. La empresa si tiene dudas te puede pedir que te sometas a una revisión, y si la baja te la da un médico S.P.S puede pedir revisión en la Mútua, puede decir el médico que el trabajador es APTO/NO APTO, pero no puede decir más datos.
El externo limita las normas. No hay Ius Resistentiae: el trabajador valora si cumple la orden o la instrucción que le dan y si no está de acuerdo pues no la cumple. Pero si la orden es antijurídica entonces sí que es aceptado que los trabajadores se nieguen a cumplir las órdenes o instrucciones.El interno se limita a que sea ejercido de manera regular y por quien lo posea.
Plantea que los derechos humanos ya existían, pero a raíz de la finalización de la 2da Guerra Mundial, estos derechos humanos se positivizan, es decir, que pasan a las normas en las diferentes constituciones fundamentalmente europeas. A partir del Caso LÜth, se plantea que el respeto a los derechos humanos no debe ser exclusivamente de los poderes públicos a los particulares, sino que también debe existir entre particulares. En el àmbito laboral se ve porque tenemos derechos laborales que son derechos humanos.Estos derechos humanos implican que hay una imperatividad (obligatoriamente hay que aplicarlo). En derecho internacional esto se conoce como IUS COGENS. Los derechos humanos son los que tienen que condicionar la moral y las normas, y no a la inversa.
El TC señala que los derechos no son absolutos y que pueden limitarse. Para poder limitar un derecho fundamental tenemos que cumplir una serie de requisitos para que sea legítimo:-Habilitación legal-Juicio de proporcionalidad: comprobar si esa medida es adecuada, que sea necesaria y una ponderación
Se dividen en dos categorías:Derechos genéricos o inespecíficos: aquellos que poseen los ciudadanos independientemente de si trabajan o no. Derechos específicos o de la relación laboral: están vinculados a la propia relación laboral, el hecho de ser trabajador o haber sido trabajador Inespecíficos:
-Dignidad del trabajador: no es un derecho fundamental pero se considera un valor superior a los derechos fundamentales-Prohibición de tratos vejatorios y degradantes-Mínimo invulnerable: -No es un derecho fundamental
Implica que tenemos que tratar ante consecuencias jurídicas iguales, de la misma manera. La no discriminación tiene una máxima protección. Su aplicación no implica un trato uniforme.-Planes de igualdad: Conjunto de medidas que se adoptan en una empresa y que tienen una variada finalidad. La primera es realizar un diagnóstico de cuál es la situación de igualdad y no discriminación en una empresa. La segunda es sugerir medidas destinadas tanto a eliminar la discriminación si la hay como medidas que ayuden a alcanzar la igualdad de trato de oportunidades entre hombres y mujeres. Si hay una persona con discapacidad, la empresa debe adaptar ese puesto de trabajo a esa persona siempre que esté dentro de las posibilidades como empresa. Si no es un ajuste razonable, tendrán que extinguir el contrato.
Ese acto va a poder ser declarado nulo y sin efecto.Si algo es declarado nulo se puede imponer una sanción. La LISOS establece que discriminar en una empresa es una infracción muy grave y la consecuencia de esta infracción muy grave es una sanción económica. En el Código Penal también se incorporan dos delitos por discriminación en el ámbito laboral: generalmente estos delitos son menores en cuanto a sanción.
1)Qué sucede con las empresas de tendencia ideológica? Son empresas donde hay un derecho de los titulares de una empresa a imponer suideario. En la vida profesional del trabajador tiene que respetar el ideario de la empresa y no puede realizar actuaciones manifiestamente contrarias al ideario de la empresa. 2)Día de descanso semanal. No hay obligación de adaptarse a la religión de la empresa. Las 4 religiones tienen acuerdos con el estado en los que se establece el derecho que tienen los trabajadores de plantear la adaptación de la jornada para ajustarse a sus creencias 3)No exposición de símbolos ideológicos o religiosos
Es un espacio reservado libre de intromisiones ajenas. El espacio reservado también incluye la intimidad corpórea.Instalar cámaras en la empresa? Sí, pero con previo avisoUso de detectives para espiar al trabajador? Sí, siempre y cuando haya un contrato legal con el detective. Se puede instalar un gps en el vehículo del trabajador? Sí, pero tiene que tener una pestaña para apagarlo cuando no esté trabajando.Puede determinar la Empresa el uniforme de los trabajadores?Desde el momento en que está íntimamente conectado con la esencia del negocio. Si no hemos dado el consentimiento, no estamos obligados a prestar nuestra imagen.
Libertad de cátedra→ impartir docencia de la manera que responda a las convicciones de un profesor o profesora, respetando la normativa.Libertad de expresión→ manifestar libremente ideas u opiniones. Libertad de información→ libertad de transmitir hechos o noticias. Podemos despedir a un trabajador por criticar a la empresa?Y por emitir juicios o informaciones falsos de la empresa?Podemos criticar pero no insultar ni difundir datos inveraces para la empresa.
: Es un derecho fundamental. Este límite que establece a la libertad de expresión va a depender de si somos una persona pública o privada. Hay dos límites básicos:-Relevancia pública de la persona-Veracidad o interés público.
Tradicionalmente agresiones físicas o verbales o una combinación de ambas que dan lugar a situaciones sancionables. Incorporación de 3 formas específicas de violencia en el trabajo:-
– Acoso moral-Acoso discriminatorio¿Que entendemos por acoso? Acoso es toda conducta no deseada que viene de otra persona, tiene por objeto atentar contra mi dignidad y crear un entorno que sea intimidatorio, humillante y ofensivo.
cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona
cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual…
situación en la que una o varias personas ejerce una violencia psicológica extrema sobre otra persona en el lugar de trabajo.La finalidad de estos comportamientos es diversa y compleja. La finalidad del acoso por razón de sexo es situarla en una posición de inferioridad. En el acoso moral la finalidad es humillar a esa persona y que se acabe yendo.
Implica:-El derecho al juez predeterminado por la Ley: Se manifiesta en el juez predeterminado por la ley, significa que conforme a todas las normas existentes en función de nuestra situación nos corresponde un juez y no otro.-El derecho al proceso debido y a las garantías debidas. El trabajador no tendrá que probarlo solo tendrá que presentar indicios de que se está vulnerando un derecho fundamental y la empresa será la que tenga que soportar la carga de probar que no existe vulneración de derechos fundamentales, se conoce como inversión de la carga de la prueba.-La garantía de indemnidad.Conexión acción-tiempo: No nos afecta solo en un proceso judicial sino en cualquier acto o circunstancia laboral. Es una protección para los trabajadores ante posibles represalias de la empresa por reclamaciones de los trabajadores.
Exclusiones: No se aplica la LPRL pero será orientadora inspiradora de la normativa específica que estos sectores tengan.OPolicía, seguridad y resguardo aduanero.OServicios operativos de protección civil y peritajes forenses… en momentos de calamidades o catástrofes.O Fuerzas Armadas y actividades militares de la Guardia civil.-Aplicación Limitada: Se le limitara la LPRL oCentros y establecimientos militares donde trabaje personal laboral no militar.OCentros Penitenciarios.
Principios de la Acción Preventiva, art. 15 LPRL:oEvitar los riesgos que puedan evitarse.O Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.O Combatir los riesgos en su origen.O Adaptar el trabajo a la persona (concepción de los puestos de trabajo, elección de equipos y de métodos de trabajo y de producción)o Tener en cuenta la evolución de la técnica. Conseguir lo más moderno.O Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.O Planificar la prevención.O Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.O Dar las debidas instrucciones a los trabajadores-Obligaciones Específicas:o1º. Información, consulta y participación de los trabajadorea.O 2º. Deber de facilitar los equipos de protección correspondientes.O 3º Deber de impartir la formación adecuada en materia preventiva.O 4º. Deber de vigilancia periódica del estado de la salud.O5º Deber de protección a los trabajadores especialmente sensibles y otros.
1º) Valoración de la salud, de manera previa a la incorporación del trabajo o después de la asignación al trabajador/a ya contratado de nuevas funciones o tareas que implican riesgos diferentes derivados del puesto de trabajo.2º) Valoración de la salud, cuando el trabajador/a vuelve al trabajo después de una ausencia prolongada por motivos de salud, con la finalidad de descubrir su estado real y adoptar las medidas oportunas.3º) Valoración de la salud a intervalos periódicos.
-Peligro tanto para el trabajador como para los que le rodean.-Establecimiento en normativa de la obligatoriedad, hay convenios que establecen controles de salud obligatorio
En un test especialmente invasivo y solo se podrá hacer si existe una justificación y la medida sea proporcional.¿Es obligatorio que una trabajadora informe a la empresa de su estado de embarazo?
No es obligatorio, es conveniente para que la empresa pueda adoptar las medidas correspondientes de seguridad y de salud. I ocurre algo y hay una afectación a esa mujer embarazada la mujer no será exclusivamente responsable de lo sucedido. Habrá una concurrencia de culpas o de responsabilidades.
-Colectiva (EPC): Barandillas, pasarelas y escaleras, andamios, sistemas de ventilación, barreras de protección acústicas,etc..-Individual (EPI): cascos, botas, arnés,etc.. Ley de Murphy: me dan un equipo de protección pero me tiene que dar una serie de informaciones para saber cómo utilizarlo.
•Responsabilidad administrativa: LISOS. A través de sanciones económicas graves y muy graves.•Responsabilidad penal: tenemos una serie de delitos contra los trabajadores que son también del empresario como persona jurídica. Vamos a advertir si ha muerto o si solamente tiene lesiones. •Responsabilidad civil: Hablamos de una responsabilidad contractual (entre dos personas que tienen un contrato, trabajador y empresario) y extracontractual(para terceros que no tienen una vinculación laboral).•Responsabilidad vía social:Recargo de prestaciones: implica que si el trabajador tras una infracción de la empresa en materia de seguridad y salud se encuentra en situación de baja por accidente de trabajo o enfermedad profesional además de la prestación de ss que le corresponda la empresa puede verse obligada a pagarle un recargo económico del 30 al 50% de la prestación.
Ocupación efectiva y adecuada
Exigencia general del Derecho europeo. Está vinculada a la dignidad humana y a la jornada de trabajo.. Tiene en cuenta el animus iurandi (ánimo de herir) del empresario y si hay consentimiento del trabajador o no. Si no se cumple se podría justificar una indemnización por daños morales. El trabajador tiene derecho a cumplir la prestación y por tanto el empresario no puede ni obstaculizar ni impedir su ejercicio salvo situaciones de fuerza mayor o suspensión de empleo y sueldo por infracción del trabajador.
Mantener al empleado en una situación de actividad razonable..Procurar al trabajador una actividad relacionada con la condición profesional contratada.-La ocupación ha de producirse con carácter general, por tanto ocupación contínua y permanente.-Debe ser cumplido en la medida en que depende del empresario.Se está vulnerando el derecho a la ocupación efectiva del trabajador?Se está vulnerando el derecho a la ocupación efectiva pero en este caso para hacerlo de manera legal hay que hacer un pacto porque sino el trabajador solo podrá hacer aquello para lo que ha sido contratado.
1)Que dé ocupación efectiva y infracción administrativa grave.2)Pedirle al juez o a la jueza a través de una demanda que extinga el contrato de trabajo con derecho a la máxima indemnización. 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.
Todos los españoles tienen el derecho a la promoción a través del trabajo.Los poderes públicos realizarán una política que garantice la formación y readaptación profesionalesTenemos una obligación muy clara de formación en el estatuto de los trabajadores establece que la empresa tiene que dar al trabajador 20 horas al año pagadas para realizar formación. Estas 20 horas al año se pueden acumular hasta en un período máximo de 5 años, si sigues trabajando en la misma empresa.No existen más obligaciones concretas para el empresario.Derecho preferente de los trabajadores que cursen estudios a elegir turno de trabajo, si la empresa tiene ese sistema establecido. Derecho a asistir a cursos de formación profesional, mediante la oportuna adaptación de la jornada diaria.Permisos de formación o perfeccionamiento profesional con derecho a la reserva del puesto de trabajo. Tenemos derecho a negociar con la empresa pero existen motivos por los que la empresa se puede negar a adaptarnos la jornada. Todo depende de convenio y de que lleguemos a un acuerdo con la empresa.
Truck system→ En lugar de pagar el salario, se daban productos de la empresa a unos precios desorbitados, y estaban permanentemente endeudados. Cuando aparecen las normas laborales en lugar de explotar al trabajador se le protege. El concepto de protección asistencial viene del paternalismo de proteger al trabajador.
Es una tienda. En el economato la finalidad es que los trabajadores puedan adquirir productos a precio de coste. Son obligatorios para las empresas de más de 500 trabajadores. Normas a cumplir:-No es obligatorio comprar-Las condiciones de venta tienen que ser públicas-Los precios tienen que ser de coste-Los representantes de los trabajadores tienen que tener intervención en los economatos.
: 1)Crear locales-comedores, sin servicio de comidas en: empresas que no concedan a sus trabajadores un período mínimo de dos horas para el almuerzo.2)Servir comidas si la plantilla es superior a 50 trabajadores.
:Importancia del tiempo de trabajo: factor esencial en la relación laboral porque nos determina cuanto tiempo le debemos al empresario y por el contrario cuanto tiempo nos queda libre.Durante este tiempo solemos decir que tenemos una doble deuda con la empresa porque durante muchos años se ha concretado que no solo le debemos tiempo a la empresa (FACTOR CUANTITATIVO) sino que también durante ese tiempo tenemos que prestar un trabajo de la manera más diligente posible y cumpliendo las normas y órdenes del empresario (FACTOR CUALITATIVO).
.Responden a un doble objetivo (intención):-Cuestión económica: A partir de determinado número de horas de trabajo las personas no son productivas, la productividad cae en picado-Cuestión humanitaria: Vocación humanitaria en defensa de los trabajadores a nivel físico y mental, pero también moral.
Normativa a nivel internacional:-Declaración Universal de Derechos Humanos con reconocimientos del derecho al dscanso, a las vacaciones y a la limitación del tiempo de trabajo-Convenio de la OIT 1919. Limitar a 8 horas el tiempo de trabajo al día.
. Es fundamental porque nos ayuda a interpretar muchos de los conceptos y ha hecho que haya muchas sentencias para que la normativa no sea tan diluida.
Constitución española. Se reconoce el derecho al descanso. Los poderes públicos velaran por garantizar el descanso de los trabajadores y del derecho de vacaciones retribuidas. Leyes para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras–Negociación colectiva. Convenios colectivos.-Acuerdos colectivos en la empresa (entre representantes y empresario/a). Se realizan cuando el convenio colectivo no regula ese aspecto concreto y la normativa de referencia invita a que esa cuestión se regule por convenio, pero si no hay convenio por acuerdo.-Contrato individual de trabajo. Puede concretar y mejorar lo establecido en las fuentes normativas anteriores., pero no siempre el contrato puede regulas determinadas materias en cuanto a tiempo de trabajo.
La jornada de trabajo (art. 34.1 ET
La jornada de trabajo es el número de horas al día, a la semana o al mes que la persona trabajadora debe prestar servicios.La duración máxima de la jornada ordinaria (sin horas extras) de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio de computo anual (tope máximo 40h)Tope Máximo. Jornada Máxima: 40 horas semanales de trabajo efectivo. Ordinario: sin horas extras. Posibilidad de reducción del tope máximo en convenios colectivos o contratos individuales. “De Promedio en cómputo anual”: posibilidad de distribución. Al año tienes 52 semanas, tienes que procurar que una vez tienes todas las horas del año las divides entra 52, te tienen que dar 40 horas a la semana, si te dan mas te las tienen que compensar.
Flexibilización. No es un tope máximo.Excepción: por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores/as se pueden incrementar estar 9 horas al día.-
2 límites: menores de edad, respeto al descanso entre jornadas, no pueden hacer más de 8 horas al día.Los menores de 16 que trabajan en espectáculos públicos si que pueden hacer mas de 8 horas diarias.El descanso será de 12 horas entre jornadas de manera continuada y obligatoria salvo para aquellos sectores establecidos en el RD 1561/95
Si se considera tiempo de trabajo efectivo será retribuido salvo que se establezca lo contrario.
Directiva 2003/88 señala que-Permanezca en el trabajo a disposición del empresario. Tiempo que esté a disposición de la empresa. Para la directiva todo lo que no es tiempo de trabajo efectivo es tiempo de descanso.
Dentro de más de 6 horas tienes que tener 15 minutos de descanso efectivo.-Si un menor trabaja más de 4’5 horas de forma ininterrumpida tiene que tener al menos 30 minutos de descanso.Que el trabajador/a no permanezca pasivo. Intenta evitar las huelgas de brazos caídos.Que el trabajador/a esté a disposición del empresario y su tiempo no le pertenezca: restricción de movimientos.-Guardia no presencial (bombero, personal de vuelo): No estas trabajando pero puedes recibir una llamada de que vayas a trabajar. Tu tiempo no te pertenece y tienes restricción de movimientos.
A partir del año pasado se introduce una modificación y se establece de manera obligatoria para todas con algunas exclusiones. Para explicar cómo se tenía que hacer se establecíó una guía y se dice que las empresas pueden utilizar el sistema que consideren más apropiado siempre que se negocie colectivamente a través de convenio o acuerdo pero en caso de que no se contemple colectivamente lo puede fijar el empresario libremente con previa consulta con los representantes.
1- Las cámaras que pone la empresa no pueden ponerse en lugares privados. Se está vulnerando el derecho fundamental de intimidad y de imagen. La prueba que se obtenga no será válida por eso. Evan es un representante de los trabajadores, entonces para sancionarle hay que realizar una audiencia previa. 2-El contrato de trabajo no puede fijar más horas que un convenio (a mejor sí pero a peor no). La jornada que está haciendo este trabajador no es válida.
: 1º: Van a tener un descanso diario de 12h entre que salen del trabajo y vuelven a ese mismo trabajo. Esas 12h tienen que ser ininterrumpidas. Finalidad: cuidado de la salud y descanso efectivo: pluriactividad. Estas 12h son para descansar pero la ley no te impide trabajar en otro sitio. El pluriempleo no es válido en jóvenes -18. La ley dice que si por cualquier motivo la jornada de trabajo se ha alargar debería retrasarse la hora de entrada con la excepción de que no sea posible porque haya habido que realizar horas extraordinarias por fuerza mayor.Si mi descanso se ha visto reducido por razones extraordinarias tendrán que devolvérmelo en horas de descanso. Sólo si se extingue mi contrato me lo pagarán.Descanso semanal y descanso entre jornadas no pueden superponerse. Excepción: descansos del personal sanitario.
Se puede distribuir de manera irregular la jornada por convenio colectivo, si no hay convenio por acuerdo colectivo y si no hay acuerdo, el empresario puede decidir distribuir el 10% de la jornada laboral preavisando al trabajador con 5 días de anticipación.-Los únicos límites expresos:Respeto al descanso diario entre jornadas.Respecto al descanso semanal.Los menores de edad: no se les puede distribuir irregularmente la jornada.Por tanto, la jornada de trabajo puede ser: Regular: trabajamos el mismo número de horas al año.Irregular: trabajamos unas semanas más que otras, por lo que me puede suceder que haya que compensar.
Dos tipos de particularidades: 1)Ampliaciones y Reducciones del tiempo de trabajo y los descansos
.◦Ampliaciones de jornadaen los siguientes casos:-Empleados/as de fincas urbanas, guardas y vigilantes no ferroviarios.Trabajo en el campo.-Comercio y hostelería. Trabajos en determinadas condiciones específicas: trabajo a turnos, trabajos cuya acción pone en marcha y/o cierra el trabajo de los demàs, trabajos en condiciones especiales de aislamiento o lejanía, trabajos en actividades con jornadas fraccionadas.
Reducción de jornada en lossiguientes sectores o trabajos:-Trabajos expuestos a riesgos medioambientales-Trabajo interior en minas.-Trabajos subterráneos de construcción y obras públicas, igual regulación que en el caso de las minas.-Trabajo en cajones de aire comprimido-Trabajo en cámaras frigoríficas.-Trabajo en los servicios de tránsito aéreo. 2)Reducciones de jornadas por “circunstancias personales”.•Realización de registros, •Para formación en materia de seguridad e higiene en el trabajo•Por lactancia de un hijo/a menor de 9 meses.•Ausencias por nacimientos de hijos/as, prematuros o no,
De voluntaria aceptación y realización, salvo pacto en contrario.
): No podrá ser superior a ochenta al año*, para una jornada a tiempo completo, reducíéndose proporcionalmente para un trabajador/a a tiempo parcial. Prohibición de Horas extraordinarias para: – Menores de 18 años- Los trabajadores/as a tiempo parcial.- Los trabajadores/as nocturnos.
Abonar, por un precio nunca inferior al de la hora ordinaria. Compensar con descanso efectivo retribuido. Horario de trabajo y calendario laboral: Por horario hay que entender la distribución de los períodos de trabajo y de descanso de la jornada laboral, con indicación de las horas de principio y fin del trabajo.
🙂 Art 36.1 ET: 22:00 y 06:00 a.M. Informar a la Autoridad Laboral.Máx. 8 horas (en un promedio de 15 días).No horas extraordinarias. Trabajador por turno: Toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores/as ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador/a la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas.
Los trabajadores/as tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del Domingo:
Proporcionar un descanso reparador de las fuerzas del trabajador/a tras once meses de actividad.Disfrutar de un período de tiempo libre a disposición para el trabajador/a. La finalidad de las vacaciones está estrechamente ligada a la defensa de la salud del trabajador/a.Todo trabajador/a tiene derecho, cada año, a un período de vacaciones retribuidas de 30 días naturales como mínimo salvo mejora.
La sentencia le da la razón a la trabajadora porque estamos hablando de un derecho, independientemente de la edad que tengan los hijos.
Como la empresa no ha negociado ni ha justificado que no pueda organizarse, cosa que hace unos meses si pudo. Por lo tanto, como dice el juez, tiene razón la trabajadora.La trabajadora ha acreditado que su marido tiene un contrato temporal, con lo cual, su marido no puede ocuparse. Pide una indemnización por daños morales y el juez se la acredita.
El hecho de que no haya acuerdo individual o colectivo no quiere decir que se pueda solicitar.Hay que evitar el desamparo de una persona (Art. 39 CE)La denegación de la empresa no tiene razón de ser porque no ha acreditado pruebas suficientes para negarle la solicitud. Art. 139 LRJS: la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.Sirve este proceso para pedir que nuestro derecho de conciliación se cumpla.Cuando la empresa nos deniega y queremos interponer un proceso tenemos como trabajadores un plazo de 20 días hábiles desde la respuesta de la empresa. Necesitamos que haya una respuesta de la empresa. Lo normal es que nos garanticemos por escrito que nosotros lo hemos pedido, demostrarlo.En este caso no es necesario presentar la papeleta de conciliación, si la presentamos vamos a alargar un proceso que queremos que se solucione lo antes posible.
Las cámaras de vigilancia no pueden encontrarse en lugares privados por lo tanto, se está vulnerando el derecho a la intimidad y a la imagen. La prueba que yo obtenga por esa vulneración de derechos fundamentales NO será válida. Es representante legal de los trabajadores, por lo tanto, tiene que realizar el expediente contradictorio, permitir que hable. Si esto no se realiza, la sanción es nula. Para imponer una sanción grave o muy grave, esta debe estar determinada en el convenio. Caso estatuto/convenio: Cuando hay dos normas que regulan lo mismo, norma mas favorable.Por contrato no se puede establecer condiciones que sean peor que en el convenio. Cuando firmas algo, si no es válido, no puedes renunciar a derecho que es mas beneficioso (principio deirrenunciabilidad de derechos).
Caso Una empresa propone a una trabajadora un aumento de sueldo a cambio de su renuncia a uno de los dos días de descanso semanal que le corresponden. La trabajadora accede.->Se puede acumular. Trabajar 10 y descansar.No será valido porque por mucho que nosotros firmemos, principio de irrenunciabilidad de derechos. Si lo hace a pesar de esto, se las tienen que pagar y darle su tiempo de descanso.
Art. 23 ET; derecho preferente a elegir un turno por el hecho de estar cursando regularmente unos estudios para obtener un título académico. El hecho de cursar estudios supone que estés por delante de cualquier otra persona que solicite un cambio de turno, estará el primero de la lista.La empresa no tiene un motivo para no cambiarle el turno, porque no hay nadie más que solicite este cambio de turno y el trabajador puede probar que está realizando esos estudios.
1. ¿Tiene derecho a vacaciones? ¿Cuántos días le corresponden?Si, 2’5 días por cada mes trabajado de vacaciones a no ser que el convenio lo mejore (art. 38 ET). El fin de contrato te tienen que pagar lo que te deban y no podrá inscribirse en el paro hasta que no hayan pasado los días de vacaciones.¿Es legal la jornada laboral que venía realizando? No, porque un menor no puede hacer más de 8 horas al día y debe tener dos días interrumpidos de descanso semanal. Si trabajamos ininterrumpidamente más de 4 horas, tendríamos derecho a una pausa de 30 minutos dentro de esas horas de trabajo continuado.¿Puede hacer legalmente horas extraordinarias?No salvo que sean de fuerza mayor (art. 35 ET). No pueden realizar horas voluntarias pero si las hace hay que pagárselas.
Trabajan 1750,5h y antes trabajaban 1793, no hay disfuncionalidad ni trabajan más horas que antes, solo tenían una distribución diferente. La empresa no puede establecer peores condiciones que en el convenio. El convenio dice 8h y la empresa quiere hacer 8,5h, esto empeora la situación y no se puede. La empresa unilateralmente y por su cuenta, ¿puede modificar el calendario laboral de esta manera? No, porque realmente para probar un calendario necesita previamente sentarse con los representantes de los trabajadores, pedir su opinión y estos harán un informe previo.