Portada » Formación y Orientación Laboral » Es obligatorio formalizar un contrato a traves de una ETT por escrito
categorías perilaborales que perfilaron el trabajo, como hecho e
institución social, durante las sociedades grecorromanas, en la edad Media y en
la Edad Moderna.
La primera de estas figuras perilaborales fue el arrendamiento de
servicios o “locatio conductio operarum”. En su virtud, un
sujeto-
trabajador (“locator”) se obliga a realizar una prestación de
servicios por cuenta de un patrono (“conductor”) recibiendo una
remuneración a cambio. Las ocupaciones liberales o intelectuales fueron
excluidas de la categoría contractual del arrendamiento de servicios.Otra
figura reguladora del trabajo fue el arrendamiento de obra, o “locatio
conductio operis”. Integra aquellas situaciones donde una persona (en este
caso “locator”) contrata la realización de una obra o el resultado de un
trabajo realizado por un tercero (“conductor”) a cambio de una
remuneración. Para la validez del negocio, la obra debía realizarse con
materiales suministrados por el “locator”-contratista. El elemento
distintivo de este subtipo de arrendamiento estriba en el resultado práctico de
la actividad (“opus”). Las prestaciones socio-profesionales también se
canalizaron al amparo de otras categorías algo más colaterales. No llegaron a
tener el relieve de las figuras antes referidas, pero tampoco sirvieron para
crear relaciones obligatorias con el trabajo como eje axial de tales vínculos
jurídicos.Finalmente hay que añadir la existencia en Roma de unas instituciones
asociativas: los “collegia officium”, trabajadores, libertos y pequeños
empresarios se agrupaban por perfiles y especialidades profesionales creando
una corporación de carácter colectivo con fines asistenciales.
La aplicación material del Derecho del trabajo también se canaliza con la
intervención de órganos administrativos a los que se encomienda la
implementación de las políticas laborales, empleo, seguridad social, etc.,
Según indica el art. 103 CE, sirve con objetividad los intereses generales
actuando de acuerdo con los principios de eficacia, jerarquía, especialización,
descentralización, desconcentración y coordinación, por tanto contamos con un
órgano administrativo especializado: el Ministerio de Trabajo.La administración
de trabajo desempeña un importantísimo papel. Desde una óptica de estricta
política legislativa, es dicha administración quien impulsa el sentido de las
actuaciones socio-laborales, elaborando reglamentos o preparando textos
legislativos, gracias al fomento de la concertación entre los agentes e
interlocutores sociales.Territorialmente, la actividad del Ministerio debe
coordinarse con las atribuciones que acometan las CCAA. Estas materializan
importantes segmentos de la política socio laboral a través de sus Conserjerías
y según las competencias asumidas en sus respectivos Estatutos.
La inspección de trabajo es el órgano creado por los poderes públicos para
garantizar la observancia y correcta aplicación de la legislación social,
vigila y fiscaliza el cumplimiento de las normas laborales imponiendo sanciones
cuando dicha normativa resulta eludida por sus sujetos destinatarios.El rol de
la Inspección esta unido al surgimiento y emergencia de la legislación social.
Su origen se encuentra en Inglaterra. En nuestro país, los primeros
pasos se realizaron en 1897, promulgándose el Reglamento de Política Minera.El
objeto de la Inspección de trabajo se caracteriza por las siguientes funciones:
1Vigilar el cumplimiento de las normas de orden social.2Desarrollo de funciones
de asistencia técnica.La inspección puede llegar a ejercer funciones “para
jurisdiccionales” gracias a su mediación, conciliación e incluso intervención
arbitral en la resolución de los conflictos laborales.La actividad inspectora
se canaliza mediante régimen de visitas.Dependiendo del resultado de
estas inspecciones, los inspectores pueden decretar una serie de medidas:3Advertir
o recomendar por escrito al sujeto responsable sobre las irregularidades detectadas.4Incoar
el procedimiento sancionador cuando constate que los hechos son constitutivos
de una infracción administrativa, se obstruya su actividad inspectora o cuando
detecte la existencia de débitos a la seguridad social, haciendo falta para
ello el acta de infracción, de obstrucción o liquidación, respectivamente. Esto
confiere una presunción de certeza que puede ser destruida mediante prueba en
contrario.5También puede decretarse la paralización inmediata de trabajos o
tareas que impliquen un riesgo grave e inminente para la salud de los
trabajadores.6Esta labor puede derivar en el impulso de una serie de
procedimientos adyacentes, por ejemplo instando procedimientos de oficio para
la inscripción de empresas.
1)El contrato de obra o servicio:
Delimitación institucional, duración y extinción.
Mediante esta figura se concierta la
realización de una obra o la prestación de un servicio determinados con
autonomía o sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya
ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta.
Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior pueden
identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la
actividad normal empresarial que puedan ser cubiertos mediante contratos de
esta naturaleza. De todos modos, nos encontramos ante un contrato temporal cuya
duración se hace depender del vencimiento de un plazo supeditado, es decir, a
la ejecución de la obra o servicio para el que ha sido contratado.La duración
del contrato se supedita funcionalmente al tiempo requerido para la realización
de la obra o servicio. Si se fijase una duración, esta tendría un carácter
orientativo ya que su vigencia se hace depender de la terminación final de la
obra o servicio. Además, la ley prevé un plazo máximo de duración: tres años,
ampliables empero hasta doce meses más si así lo prevén los convenios
colectivos de ámbito sectorial estatal.El contrato de obre o servicio puede
celebrarse a tiempo completo o tiempo parcial. En caso de suspensión
contractual basada en alguna de las causas previstas en los artículos 45 y 46
E.T., ello no comporta la ampliación de duración del contrato.2)La extinción va
a ser una variable dependiente de la finalización material del servicio u obra.
En este caso, y siempre que el contrato tenga una duración superior a un año,
la parte que formule la denuncia debe notificar su terminación a la otra parte
con una antelación mínima de quince días. Si esto se incumple, el empresario
obliga a indemnizar al trabajador con el salario correspondiente a los días en
que dicho plazo se haya incumplido.Si el trabajador continúa realizando su
prestación mas allá de los umbrales máximos temporales, la norma prevé una
doble orden de consecuencias jurídicas:a)Si continua trabajando una vez
realizada la obra o prestado el servicio y sin mediar además denuncia expresa,
el contrato se consideraría prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo
prueba en contrario que acredite la temporalidad de la prestación realizada.a)Si
transcurre el plazo máximo legal de tres años o el máximo convencional antes
referido, los trabajadores pueden adquirir la condición de fijos en la empresa.
La contratación a tiempo parcial es una categoría polivalente y
multifacética que adquiere un espacio sobremanera relevante durante las últimas
décadas. El CTP es una modalidad prestacional caracterizada por su realización
a través de una jornada reducida respecto del tiempo ordinario o normal de
trabajo. El contrato de trabajo se entiende realizado a tiempo parcial cuando
se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día,
a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador
a tiempo completo comparable.El CTP debe formalizarse obligatoriamente por
escrito y en modelo oficial. En su contenido debe concretarse el número de
horas ordinarias de trabajo al día, semana, mes o año contratadas, así como su
distribución subsiguiente, lo que debe interpretarse como “requisitos
indispensables” para que el trabajador tenga un conocimiento fehaciente de su
estatuto jurídico y de la distribución de las horas de trabajo. En caso de
eludir estas previsiones, el contrato se presume celebrado a jornada completa,
salvo prueba en contrario.Existen tres tipos de categorías jurídicas respecto a
esta contratación: Común u ordinario.No periódicos o de carácter discontinuo.Jubilación
parcial y contrato de relevo.
___________________________________________________________________-
Tienen la consideración de extraordinarias las horas de trabajo que se
realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo”, sin
embargo esta ultima se fija “de acuerdo con lo dispuesto con el articulo 34
ET”.Las reglas para su realización son las siguientes:
1
Las horas extra se conciben como una decisión de carácter
voluntario, debiéndose pues pensar en una iniciativa activada por el empresario
seguida de su libre aceptación o denegación por parte del trabajador. Esta
regla puede convertirse en excepción, exigiéndose entonces la realización
preceptiva de las horas, mediante convenio o contrato.
2
Mediante convenio colectivo, o en su defecto, contrato individual,
se optara entre o bien retribuir las horas extra o bien sustituir su abono por
tiempo de descanso equivalente. En el primer caso, las horas se retribuirán “en
la cuantia que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la
hora ordinaria”. La segunda alternativa señala que “en ausencia de pacto al
respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser
compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización”.
3
El principal problema estriba en la
acreditación material de las horas extreordinarias, añadiendo el inconveniente
de su prueba por parte del trabajador. A efectos de su computo “la jornada de
cada trabajador se registrara dia a dia y se totalizara en el periodo fijado
para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador
en el recibo correspondiente.
Limites a la realización de horas extraordinarias. 472
La ley impone una serie de limitaciones a la realización de horas extraordinarias.
Estos condicionamientos tienen una doble vertiente: cualitativa y cuantitativa.
Las limitaciones cuantitativas prevén un máximo de ochenta horas extras al
año.Las limitaciones cualitativas consisten en la sujeccion de la hora extra a
una cotización adicional en los términos previstos por la normativa de
seguridad social, ya que somete a esta a una cotización suplementaria a cargo
de los empresarios y trabajadores según la clase de hora extra, cuyos
porcentajes de indiciacion se actualizan periódicamente en las Leyes de
Presupuestos.